hola a todos, ando necesitando jurisprudencia y doctrina para trabajo no registrado (en negro) es un despido indirecto, gracias a quien pueda ayudarme 
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trabajo en negro
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gracias eltam por responder, busqué en el google pero no encontré. busco simplemente doctrina y juris. de capital sobre despido indirecto de un trabajador no registrado
Te paso una nota de registración laboral, te va a servir para el caso, va en 2 post por lo extenso.
TERCERA PARTE: DIMENSIONES JURIDICAS DEL TRABAJO NO REGISTRADO
1.- La registración laboral: concepto
Se denomina genéricamente registración laboral a la obligación del empleador de incluir en los documentos y libros obligatorios laborales, de los datos filiatorios del trabajador y su familia, tanto como los rasgos principales de la relación laboral –tales como tipo o modalidad contractual, fecha de ingreso, categoría, salarios, etc. La obligación de registrar, se completa con la afiliación e inscripción del trabajador en los organismos de la seguridad social, de tal manera de permitir el goce oportuno e integro de los beneficios de la misma.
El “trabajo registrado” es entonces la cristalización documental, veraz e integra, de una relación laboral particular.
Va de suyo que es, además, la condición necesaria para que el trabajador pueda desenvolver a su favor la legislación laboral y los beneficios de la seguridad social para si y su familia. El trabajo no registrado, clandestino o vulgarmente “en negro”, no solo señala la inexistencia documental o registral de la relación laboral, sino que además la imposibilidad de acceso y goce al trabajador y su familia, de los resortes legales protectorios de la legislación laboral y convenios colectivos como así también de las prestaciones de los subsistemas de la seguridad social.
La obligación de registrar, creando para ello libros, registros, sistemas de libretas, ha estado vinculado a una vocación tuitiva y protectoria. Basta mencionar alguno de los antecedentes históricos del tema para confirmar que el registro laboral constituye la puerta de ingreso al mundo de la protección que la legislación laboral pretende su norte y fundamento. Por ello, la ley 11.317 sancionada el 30/9/1924 creaba la obligación para el patrón de crear un archivo de certificados del registro civil o documentos equivalentes para la contratación de menores de 18 años en establecimientos comerciales o industriales, debiendo además llevar un registro general de esos menores (Art. 16). El registro civil emitía gratuitamente una libreta al menor en la cual el empleador debía registrar las condiciones de trabajosa que se los destina y el salario (Art. 18). La ley 12.867 del régimen de choferes particulares establecía en su Art. 12, la obligatoriedad de munirse de una libreta de trabajo, en la que se debían registrar las condiciones fundamentales del vinculo laboral (Resolución de Trabajo y Previsión Nº 89 del 24/07/1945). Así también la ley 12.908 sobre el Estatuto del periodista profesional obliga a la matriculación de las personas que la ley considera incluidas en su ámbito personal de aplicación. Tal matricula o carnet profesional establecía los datos personales del trabajador, función, fotografía y era otorgada por el Ministerio de Trabajo. La ley 12.981 sobre encargados de Edificios de Renta, establece en su Art. 14 deben poseer la libreta de trabajo, en la cual por el Art. 18 se indica la obligación de incluir fecha de ingreso, retribución estipulada, constancia de haberse efectuado el pago, época en que se concedió el descanso anual, constancia del la antigüedad, etc. Así la ley 12.689 en su Art. 5 obligaba a los comerciantes e industriales a llevar un registro general de viajantes, con los datos del trabajador y detalle de las notas de ventas, comisiones, naturaleza de las mercancías a vender, etc. La ley 9688, en su decreto reglamentario había establecido un libro especial en su Art. 9 donde se anotaba la asistencia de los obreros y empleados ocupados en el establecimiento (POZZO 1948).
La obligación de registrar por parte del empleador, en la actualidad, forma parte de la obligación genérica de diligencia planteada en la ley de contrato de Trabajo (LCT). Así lo dispone en su Art. 79 :
“..Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar…”
Resulta obvio, que la única oportunidad del trabajador de gozar en forma oportuna e integra de los beneficios de la legislación laboral y la seguridad social, tiene origen en el acto patronal de la registracion del vinculo laboral.
1.1.- La definición legal de trabajo registrado
El texto manifiesta que:
“...ARTICULO 7.- Se entiendo que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere Inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del articulo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes Jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, Inciso a).
Las relaciones laborales que no cumplieron con los requisitos fijados en los Incisos precedentes se considerarán no registradas.
“...ARTICULO 18. — El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros:
a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente;
c) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo...”
Así determinado legalmente, tenemos que el empleador cumple su obligación de registrar la relación laboral, cuando cumpla con dos acciones en forma conjunta :
Inscribir al trabajador en,
A) El Libro Especial del Art.52 de la L.C.T. o en la documentación laboral que haga sus veces.
B) La Inscripción y afiliación del trabajador en El Instituto Nacional Previsión Social; Las Cajas de Subsidios Familiares; la Obra Social correspondiente. Registro del trabajador en el Sist. Integral de Prestaciones por Desempleo.
Por fin agregamos que la obligación de registrar por parte del empleador, surge como consecuencia del mandato del Art. 19 de la ley 25.013 (Fecha de Norma: 22/09/1998 Boletín Oficial: 24/09/1998- Vigencia 03/10/1998; Sancionada: 2/9/1998 - Promulgada parcialmente: 22/9/1998) por la cual se manda a:
“…Art. 19 - Todos los contratos de trabajo, así como las pasantías, deberán ser registrados ante los organismos de seguridad social y tributarios en la misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.
Las comunicaciones pertinentes deberán indicar:
a) El tipo de que se trate.
b) En su caso, las fechas de inicio y finalización del contrato.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tendrá libre acceso a las bases de datos que contengan tales informaciones…”
A continuación, se detallan los aspectos mencionados en la definición legal.
1.2.- Inscripción en el Libro Especial del Art.52 o en la documentación laboral que haga sus veces
El contrato de trabajo es al momento de su celebración no formal. Esto implica que al momento de su celebración no se le exige, en general, el cumplimiento de formalidades extrínsecas para su validez. De allí que la forma verbal sea la regla al momento de la celebración.
La prueba del contrato de trabajo (Art. 50): queda zanjado por el Art. 23, mediante la presunción de su existencia, probando la relación laboral en los términos del art. 22 de la LCT. Los códigos procesales, en el mismo sentido, no establecen limitaciones a los medios probatorios utilizables en los procesos laborales y además crean presunciones a favor del trabajador respecto a los medios de prueba documentales que se obliga a exhibir o se requieren al empleador. Este tipo de presunciones son, a nuestro entender, antecedentes de la teoría de la carga dinámicas de la prueba, por la cual el principio de la carga probatoria de quien alega se desplaza a aquel que tiene o posee la posibilidad fáctica de introducir tales probanzas. En este sentido, cuando se exige la probanza de los extremos de la relación laboral o de ciertos aspectos contables de la empresa que afectan el vínculo laboral, el mejor posicionado para hacerlo es el empleador. Y por ello, cuando se le exige documentación obligatoria laboral o que no siendo obligatoria verse sobre rubros o montos que deben constar u obtenerse de los mismos, su falta de exhibición judicial o administrativa crea una presunción en su contra, o dicho de otra manera, corresponde al empleador la prueba contraria de las afirmaciones del trabajador (Ver art. 39 de la ley 7987 C. Procesal del Trabajo de Córdoba).
Lo dicho, respecto al principio de libertad probatoria, no obsta para indicar excepciones. La celebración de modalidades contractuales de tiempo determinado (contratación eventual, de plazo fijo) requiere la forma escrita (art. 90 inc. a LCT). Además cabe agregar que, al momento de la ejecución del contrato y sobre todo al momento de la extinción, la ley establece exigencias formales (forma escrita, comunicación fehaciente, etc) (KROTOSCHIN 1956).
1.2.1.- Libro especial Art. 52 de la LCT
LA LCT establece en el art. 52, la primera documentación laboral obligatoria: el libro de personal. Este libro y en general toda la documentación obligatoria laboral tienen una doble misión
a) son por un lado un medio de prueba,
b) son una carga pública exigida por normas de orden público, ya sea de origen laboral, o de origen administrativo.
Como medio de prueba este libro funciona de la misma manera que los libros obligatorios de comercio, los que son su antecedente. En efecto este libro permite al empleador repeler la presunción favorable respecto a las afirmaciones que establece en una demanda el trabajador, y que debieron constar en tales libros o sus asientos. Si el empleador no exhibe tales registros cuando se lo exija administrativa o judicialmente, la presunción funciona en su contra respecto a las afirmaciones hechas por el trabajador (art. 55 LCT).
Como carga pública, el no llevarlos es un incumplimiento que arrojará al empleador a las penalidades o sanciones legales que la autoridad de aplicación le aplique.
Este libro debe ser llevado con ciertos extremos formales y de contenido:
Son requisitos formales que esté rubricado, registrado, foliado y encuadernado, en iguales condiciones que los libros de comercio. No podrán contener tachaduras, enmiendas, interlineaciones o supresión de fojas o alteración de foliatura o registro. En caso de enmiendas, es necesario salvarlas en un cuadro especial con la firma del trabajador. Debe ser rubricado por la autoridad del trabajo.
En cuanto al contenido, es necesario introducir los registros que permitan:
- Identificar al empleador
- Identificar al trabajador (datos personales completos, Nro. CUIL, etc.)
- Identificar la relación laboral (Fecha de ingreso y egreso;
- Remuneraciones asignadas y percibidas, categoría profesional y tareas,
- y todo dato que permita la evaluación de las obligaciones a su cargo, puntualidad, sanciones, etc.).
En caso de que los libros no se lleven con los extremos formales o materiales mencionados, el juez merituará el valor probatoria de estos libros ( Art. 53).
Las consecuencias de no llevar adecuadamente o no exhibir estos libros, se extienden a todos los registros y libros que la ley obligue: recibo de salarios (Art. 140); planilla de horarios y descansos (Ley 11.544); etc; según lo que está determinado por el Art. 54 de la LCT).
1.2.2.- El libro del art. 52 LCT o la documentación laboral que haga sus veces
La obligación de registrar en libros especiales los elementos identificatorios de la relación laboral, tal como lo hemos mencionado, no se agota en el mandato genérico de la LCT. En efecto, existen otros registros que hacen las veces del mencionado libro, aplicables a relaciones laborales específicas alcanzadas en el ámbito de aplicación de la LCT y en algunos casos para relaciones laborales no alcanzadas por ella.
A continuación se detallarán varios casos específicos.
Trabajadores Rurales:
La ley 22.248 en su Art. 122 al 128 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario ha establecido la obligación de instrumentar un libro especial de personal y fijado las pautas de confección de recibos de haberes. Complementariamente la ley 25.191 (B.O. del día 30 /11/1999), sancionada: Noviembre 3 de 1999, Promulgada: Noviembre 4 de 1999) ha creado el Registro Nacional de Trabajadores rurales y Empleadores (RENATRE) como órgano de control, fiscalización y aplicación de la normativa. A este respecto la ley establece que este órgano tiene entre otras atribuciones las de:
“…e) Inscribir y llevar el registro de todas las personas comprendidas en la presente norma de acuerdo a lo establecido en el capítulo 1°, otorgando constancias fehacientes de las presentaciones que efectúen los obligados;
f) Exigir a todo empleador la exhibición de sus libros y demás documentación requerida por la legislación laboral aplicable a la actividad al solo efecto de verificación del cumplimiento de lo establecido por la presente, de acuerdo con las normas reglamentarias previstas en el inciso h) del Artículo 11…”
Reglamentada por decreto Nº 453, de fecha 24/044/2001, la ley establece en su texto, como una de las obligaciones a cargo de los empleadores que tienen trabajadores rurales bajo relación de dependencia, la de informar al Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE) o su Delegación, trimestralmente, lo que requiera la autoridad de aplicación sobre la celebración, ejecución y finalización del trabajo rural. La base material de la registración laboral y comprobante de inscripción en los organismos de la seguridad social se instrumenta en la libreta del trabajador rural, la que goza por disposición legal de los caracteres de ser un documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral. La misma sirve alternativamente como principio de prueba por escrito para probar la inscripción al Sistema de previsión social, los aportes y contribuciones efectuados y los años trabajados; las personas a cargo con derecho a cobro de asignaciones familiares y prestaciones de salud; certificado de servicio y remuneraciones, inicio y cese de la relación laboral y por fin principio de prueba por escrito del importe de haberes (Art. 2).
Trabajadores de servicio domestico:
Rigen para los empleadores que contraten servicios de trabajadores del servicio domestico (Decreto ley 326/56).
Servicio doméstico (BO del 20/01/56).
Esta norma crea un sistema de registración impropio, puesto en cabeza del trabajador en su tramitación y renovación. No obstante ello, de hecho permite la determinación de la relación laboral en marcha y las pasadas, la individualización del trabajador y del empleador. En efecto el art. 11 del decreto mencionado dispone:
“… ARTICULO 11. Todas las personas comprendidas en el régimen de esta ley deberán munirse en una libreta de trabajo con las características que determinará la reglamentación respectiva, que le será expedida en forma gratuita por la oficina correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión. La libreta de trabajo contendrá:
a) Datos de filiación y fotografía del empleado;
b) El texto de la ley y su reglamentación;
c) El sueldo mensual convenido entre el empleado y el empleador, mientras no sea fijado por la autoridad correspondiente;
d) La firma del empleado y la del empleador y el domicilio de uno y otro;
e) Las fechas de comienzo y de cesación del contrato de trabajo y del retiro del empleado;
f) Los días fijados para el descanso semanal y en su oportunidad la fijación de la fecha de las vacaciones;
g) La anotación del preaviso por parte del empleador o del empleado.
ARTICULO 12. Para obtener la libreta de trabajo, el interesado presentará a la oficina encargada de su expedición los siguientes documentos:
a) Certificado de buena conducta expedido por la autoridad policial respectiva que le será entregado gratuitamente;
b) Certificado de buena salud que acredite su aptitud para el trabajo;
c) Documentos de identidad personal;
d) Dos fotografías tipo carnet.
Los documentos previstos en los incisos a) y b) deberán ser renovado anualmente por el interesado…”
Por otra parte, retomando la senda instituida por el Decreto 2346/1969, de 25 de septiembre, por el que se regulaba el Régimen Especial de la Seguridad Social del Servicio Doméstico, la ley Nº 25239 Sancionada el 29 de Diciembre de 1999 y Promulgada el 30 de Diciembre 30 de 1999, en su título XVIII creó el Régimen especial de seguridad social para empleados del servicio doméstico.
La Ley establece un régimen especial de seguridad social, de carácter obligatorio, para los empleados que presten servicios dentro de la esfera doméstica y que no importen para el dador de trabajo lucro o beneficio económico, sujeto a las modalidades y condiciones que se establecen en la referida ley.
Dicho régimen otorga el goce de los beneficios de la seguridad social tales como la Prestación Básica Universal, prevista en artículo 17 de la Ley Nº 24.241 y sus modificaciones, el Retiro por invalidez o pensión por fallecimiento, previstos en el artículo 17 de la Ley Nº 24.241 y sus modificaciones, la prestación que corresponda del Régimen de Capitalización o la Prestación Adicional por Permanencia del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, en caso de que el trabajador decida realizar el aporte voluntario previsto en el artículo 7º, el Programa Médico Obligatorio a cargo del Sistema Nacional del Seguro de Salud, previsto por el artículo 28 de la Ley 23.661 y sus modificaciones, para el trabajador titular, en tanto ingrese cuanto menos un aporte mensual de pesos veinte ($ 20), el Programa Médico Obligatorio a cargo del Sistema Nacional del Seguro de Salud, previsto por el artículo 28 de la Ley 23.661 y sus modificaciones, para el grupo familiar primario del trabajador titular, en tanto decida ingresar voluntaria y adicionalmente un aporte de pesos veinte ($20), la Cobertura Médico Asistencial por parte del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, en los términos de la Ley Nº 19.032 y sus modificaciones, al adquirir la condición de jubilado o pensionado.
A los fines de la financiación de las prestaciones indicadas precedentemente, los dadores de trabajo de los empleados deben ingresar sumas mensuales en concepto de aportes del trabajador con destino al Régimen del Seguro Nacional de Salud y contribuciones patronales con destino al Régimen Público de Reparto del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, según la cantidad de horas semanales laboradas por el trabajador.
Se instruyó a la Administración Federal de Ingresos Público (AFIP), a fin de que instrumente un sistema simplificado de pago de los aportes y contribuciones, que le permita al dador de trabajo efectuar el mismo con la sola identificación de la Clave Única de Identificación Laboral (CUIL) del trabajador, la indicación de la suma fija a ingresar y con la mayor disponibilidad de lugares de pago que sea posible.
La Resolución General 2055/2006 de la AFIP creó la obligatoriedad de inscripción al Régimen de Especial de Seguridad Social únicamente para el personal del servicio doméstico que trabaje para un mismo dador de trabajo, como mínimo seis (6) horas semanales, independientemente que se encuentre encuadrado como empleado en relación de dependencia o como trabajador autónomo.
Los ingresos de aportes y contribuciones las realiza el dador de trabajo mediante el volante de pago F. 102 otorgado por la AFIP, a través de alguna de las siguientes formas:
a) Depósito bancario; Transferencia electrónica de fondos y Cajero automático de las redes Link o Banelco. Los conceptos que se abonen, tendrán los siguientes destinos:
Aportes: al Sistema Nacional del Seguro de Salud;
Contribuciones: al Régimen Público de Reparto del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
El régimen de la Industria de la Construcción:
La ley 22.250 , que iinstituye el régimen legal de trabajo para el personal de la industria de la construcción, en sustitución del establecido por la Ley N° 17.258, crea el Registro Nacional de la Industria de la Construcción (por el art. 11 del decreto 1309/96 se disolvió el Registro Nacional de la Industria de la Construcción, sustituyéndolo por El Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la Construcción).
El Instituto de Estadística y Registro de la Construcción (IERIC) es un ente autárquico, no estatal, encargado de aplicar la Ley 22250, con atribuciones en lo registral tales como: Inscribir el registro de todas las personas comprendidas en la ley, otorgando constancias fehacientes de las presentaciones que efectúen los obligados (inc. k); Expedir la libreta de aportes al Fondo de Desempleo, asegurando su autenticidad (inc. l), y Exigir a todo empleador la exhibición de los libros y demás documentación requerida por esta ley y por la legislación laboral aplicable a la actividad, al solo efecto de la verificación del cumplimiento de las obligaciones impuestas por dicha Ley (inc. m).
La base del sistema registral para la industria de la construcción, se asienta en la Libreta de Aportes, que es el instrumento de carácter obligatorio que expide el IERIC como medio para verificar la aplicación de la normativa de referencia. En ella deben consignarse los datos y demás constancias que determine la reglamentación. La reglamentación de la ley 22.250 Decreto n° 1342 (17/9/81) establece que :
“…Art. 3° – (Artículo 6, inciso k) de la ley) – La Libreta de Aportes representará la constancia fehaciente de la inscripción del trabajador en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción.
Art. 4° – (Artículo 13, párrafo primero, de la ley) – La Libreta de Aportes deberá consignar:
1) Los datos de identidad, filiación y domicilio del trabajador.
2) Las constancias del número y de la fecha de inscripción del trabajador, otorgadas por el Registro Nacional de la Industria de la Construcción.
3) Las anotaciones correspondientes a los sucesivos contratos laborales celebrados con empleadores de la industria de la construcción.
4) Las registraciones de las imposiciones efectuadas para el Fondo de Desempleo asentadas por el banco interviniente a la finalización de cada uno de los contratos celebrados.
EL Registro Nacional de la Industria de la Construcción y el Banco Central de la República Argentina, por acuerdo directo y de conformidad con las necesidades a satisfacer, establecerán el formato, diagramación, características de las emisiones de las Libretas de Aportes y demás recaudos…”
El sistema legal obliga al empleador a inscribirse en el IERIC dentro de los quince (15) días hábiles de iniciada su actividad como tal y realizará la inscripción del trabajador dentro de igual plazo contado desde la fecha del ingreso de éste. Al iniciarse la relación laboral, el empleador debe requerir al trabajador la presentación de la libreta y este último deberá hacer efectiva su entrega en el término de cinco (5) días hábiles a partir de la fecha de su ingreso. Si no contare con el citado documento deberá proporcionar al empleador dentro de ese mismo lapso, los datos requeridos para la inscripción, renovación de la libreta u obtención de duplicado, de o cual se otorgará al trabajador constancia escrita que acredite su cumplimiento en término. El correspondiente trámite deberá ser iniciado por el empleador dentro de los quince (15) días hábiles contados desde la fecha de ingreso (Art. 13 ley 22.250). Para el caso de que el trabajador no hubiere satisfecho en término las exigencias que el artículo anterior le impone, el empleador lo intimará para que así lo haga en un plazo de cuarenta y ocho (48) horas. La intimación referida se practicará dentro de los diez (10) días hábiles contados desde el ingreso del trabajador. Cuando éste no de cumplimiento a las obligaciones a su cargo a pesar de la intimación, el empleador deberá declarar rescindida la relación laboral, sin otra obligación que la de abonar las remuneraciones devengadas (Art. 14 Ley 22.250). El régimen establece penalidades y multas especiales al empleador que emplease a trabajadores sin la libreta correspondientes, debiendo mencionarse el incremento indemnizatorio establecido en la ultima parte del Art. 18 de la citada norma, cuando el empleador no hiciere entrega oportuna de la libreta de aportes al finalizar la relación laboral por cualquier causa, hipótesis legal a la que hace referencia el párrafo que transcribimos:
“…ARTICULO 18.- El incumplimiento de las obligaciones impuestas en el artículo anterior en tiempo propio, producirá la mora automática, quedando expedita la acción judicial para que al trabajador se le haga entrega de la libreta, se le depositen los aportes correspondientes o se le efectúe el pago directo cuando así corresponda.
Si ante el incumplimiento de lo dispuesto por el artículo 17, el trabajador intimare al empleador por dos (2) días hábiles constituyéndolo en mora, se hará acreedor a una indemnización, que la autoridad judicial graduará prudencialmente apreciando las circunstancias del caso y cuyo monto no será inferior al equivalente a treinta (30) días de la retribución mensual del trabajador, que se menciona en el segundo párrafo del artículo 15,ni podrá exceder al de noventa (90) días de dicha retribución. La reparación así determinada, será incrementada con el importe correspondiente a treinta (30) días de la retribución citada, en el supuesto que se acreditare incumplimiento del empleador a la obligación de inscripción resultante de lo dispuesto en el artículo 13.
Todo ello, sin perjuicio del cumplimiento por parte del empleador de las disposiciones de la 1ª presente ley…”
- Las empresas de servicios eventuales:
El decreto 1694/06 (27/11/06 BO) (Reglamentario del art. 29 bis de la LCT y de los arts. 75 a 80 de la ley nacional de Empleo –ley 24.013-).
El decreto deroga las reglamentaciones establecidas por los decretos 342/92 y 951/99 y fija nuevas pautas para el desarrollo de la actividad de las empresas de servicios eventuales. Sin duda el crecimiento de estas empresas de colocación de personal en otras empresas y el alto grado de evasión laboral que en esa intermediación se produce, ha guiado la reglamentación.
Se entiende por “… Empresa de Servicios Eventuales a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas —en adelante empresas usuarias— a personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato". Estas empresas pueden contratar personal en dos modalidades:
a) para cumplir tareas en su sede, filiales, agencias u oficinas. Estos trabajadores se encuentran vinculados con la empresa mediante un contrato de trabajo por tiempo indeterminado y de prestaciones continuas;
b) personal que será destinados a otras empresas usuarias. Aquí la modalidad contractual que vincula personal con la empresa es la de un contrato por tiempo indeterminado, pero con prestaciones discontinuas.
La totalidad de los trabajadores indicados en a) y b), gozan según el decreto, y obviamente más allá del mismo, por el propio Régimen del Contrato de Trabajo, de la protección que les dispensa este ultimo, los estatutos profesionales, convenciones colectivas y las normativas en referencia a la seguridad social vigentes.
Excede el fin de este trabajo, hacer un análisis pormenorizado del régimen establecido, pero en orden al tema de estudio debe ponerse en relieve los siguientes puntos:
a) Obligación de colocar en forma destacada de la leyenda "Empresa de Servicios Eventuales” y su número de habilitación, en toda documentación, especialmente laboral, perteneciente a las empresas de servicios eventuales, en sus folletos, tarjetas, contratos con las empresas usuarias, carteles que las anuncien y cuando se las promocione, publicite o se las de a conocer por cualquier medio. (Art 3) . El fin de la norma tiene como finalidad explicita hacer visible ante terceros y las autoridades de aplicación, el específico fin de la empresa y su habilitación correspondiente.
b) La habitación mencionada se establece como requisito para funcionar el que establece el Art. 14:
“… Las empresas de servicios eventuales deberán gestionar su habilitación por ante el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL a los fines de obtener su inscripción en el Registro pertinente…”.
Para ello se requiere condiciones mínimas exhaustivamente fijadas por el decreto:
“…a) Tener como mínimo un capital social inicial equivalente a cien (100) sueldos básicos mensuales del personal administrativo, categoría A, del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75, para empleados de comercio, o el que lo reemplace, vigente en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
b) Presentar los documentos constitutivos de la sociedad y de la designación de administradores, directores, gerentes o responsables legales según el tipo societario de que se trate.
c) Declaración de las áreas geográficas dentro de las que se prestará el servicio a las empresas usuarias.
d) Denunciar el domicilio de la sede central, locales, oficinas y sucursales.
e) Acreditar las inscripciones impositivas y de la seguridad social.
f) Acreditar la contratación del seguro de vida obligatorio.
g) Constituir las garantías a la que se refiere el artículo 78 de la Ley Nº 24.013.
h) Constituir domicilio en la sede de su administración el que surtirá efectos respecto de los trabajadores, las empresas usuarias, la Autoridad de Aplicación y demás organismos fiscales y de la seguridad social...”
A su vez por el Art. 15 se les obliga a constituir a favor del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL un sistema de garantías principales y accesorias, consistente en Depósito en caución de dinero en efectivo, valores o títulos públicos nacionales y/o Aval bancario o póliza de seguro de caución emitido por una entidad autorizada por la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACIÓN por sumas determinadas en el texto. En el mismo orden de exigencia -crear un sistema de garantías y puntos de control administrativos permanentes-, se inscribe la obligación de las empresas de servicios eventuales contenida en Art. 16:
“…Art. 16. — Antes del 31 de marzo de cada año la empresas de servicios eventuales deberán presentar una declaración jurada certificada por Contador Público Nacional con firma legalizada por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas que corresponda, actualizando los datos consignados en el artículo 14 de este decreto y en la que deberá constar el total de las remuneraciones brutas abonadas por la empresa de servicios eventuales a sus dependientes durante el año inmediato anterior, cantidad real de trabajadores ocupados en este mismo período, el "coeficiente de garantía" establecido en el artículo 15, apartado 3), del presente decreto y de la descripción detallada de la operación aritmética efectuada para arribar a dicho resultado. Juntamente con la declaración jurada deberá acreditarse la constitución de las garantías a valores actualizados acordes a esa declaración…”
La obligación establecida en el Art. 11, aparece también destinada a crear sistema de control ante la evasión tributaria y laboral cuando exige:
“…Art. 11. — Las empresas de servicios eventuales, respecto de la facturación de sus servicios a las empresas usuarias deberán, además de cumplir las normas que al respecto establezca la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMIA Y PRODUCCION…”
La norma exige las observaciones de las siguientes suposiciones:
1) La factura o documento equivalente que emita la empresa de servicios eventuales a la empresa usuaria del servicio, deberá contener en forma discriminada, entre otros, los siguientes datos:
a) Precio del servicio de intermediación.
b) Conceptos e importes de los gastos relacionados con los rubros a que se refiere el inciso precedente.
Deberá incorporarse en la factura como elemento informativo, la cantidad de trabajadores que prestaron servicio en la empresa usuaria y el importe total de los conceptos asentados en el Anexo regulado en el apartado 2) del presente artículo.
2) Formará parte integrante de dicha factura o documento equivalente, al solo efecto de la exigibilidad de su cobro y acreditación de pago, un (1) anexo que deberá contener la leyenda "Anexo Decreto Nº…” y cumplir con las formalidades para su confección y registración que a tal efecto determine el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en el que como mínimo se deberá especificar:
a) Importe total de los rubros remuneratorios y no remuneratorios, que correspondan a los salarios de los trabajadores que prestaron el servicio en la empresa usuaria.
b) Detalle e importes de las contribuciones con destino a la Seguridad Social, originadas por las remuneraciones aludidas en el inciso precedente, indicando las que deben ser retenidas por la empresa usuaria.
c) El número de la factura de la que es anexo.
Dicho anexo deberá conservarse en archivo junto con la respectiva factura o documento equivalente, por el mismo plazo establecido para estos últimos, conforme a las normas específicas a tal efecto.
3) La falta de cumplimiento a lo dispuesto en los apartados precedentes, estará sujeta a la aplicación de las sanciones previstas en la Ley Nº 11.683, texto ordenado en 1998 y sus modificaciones…”
c) Establece un sistema de registración laboral especial, determinado en el art. 13, obligatoria tanto para la empresa de servicios eventuales, tanto para las empresas usuarias:
“…Art. 13. — Las empresas usuarias y de servicios eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones, que contendrá:
1. Empresas usuarias
a) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales;
b) categoría profesional y tareas a desarrollar;
c) fecha de ingreso y egreso;
d) remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el importe total de la facturación;
e) nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T., número de habilitación y domicilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.
2. Empresas de servicios eventuales
a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual;
b) categoría profesional y tarea a desarrollar;
c) fecha de ingreso y egreso en cada destino;
d) remuneración;
e) nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T. y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador.
Las registraciones que se realicen de conformidad con las exigencias de este artículo, además de las que efectúe la empresa de servicios eventuales de conformidad con lo dispuesto en el artículo 7º de la Ley Nº 24.013 y sus modificaciones, respecto de los trabajadores que prestan servicios en las empresas usuarias, en todos los casos surtirán plenos efectos, respecto de estas últimas, en lo que hace a la obligación de registración…”
La norma establece la exigencia por su Art. 9º de que las empresas de servicios eventuales: “…Bimestralmente, las empresas de servicios eventuales deberán proveer al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, UN (1) resumen de su actividad, en el que constará el detalle de la nómina completa de los trabajadores contratados para prestar servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual, individualizando respecto de cada uno de ellos:
a) Su número de C.U.I.L.;
b) la empresa usuaria en la que presta o prestó tareas, señalando su número de C.U.I.T. y lugar de prestación de servicios;
c) la fecha en que el trabajador eventual comenzó su prestación de servicios en la empresa usuaria;
d) calificación profesional y remuneración del trabajador;
e) si al cese en esas tareas fue incorporado como trabajador por tiempo indeterminado de la usuaria;..”
Se determina además que “…El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL proporcionará al sindicato con personería gremial que represente a los trabajadores de la empresa usuaria, en tanto le sea solicitado, un listado de los contratos suscriptos, en el que consten los datos enumerados en los incisos a) a d) de este artículo…”
La norma establece el sistema de retención de aportes entre las empresas vinculadas:
“…Art. 12. — Las empresas usuarias que ocupen trabajadores a través de empresas de servicios eventuales, habilitadas por la autoridad competente, serán agentes de retención de las obligaciones derivadas de los regímenes de la Seguridad Social.
Complementariamente se establece en este orden en al art. 8 el recaudo respecto a la forma de contratación y retención de aportes y contribuciones con destino a la seguridad social, para el caso especial de que los trabajadores de la empresa de servicios eventuales sean destinados a cubrir puestos de trabajo en empleos temporarios de exhibición, promoción, o ventas sea en ferias, congresos, conferencias, exposiciones, etc.:
Art. 8º — Cuando el empleador requiera de trabajadores para destinarlos a prestar servicios en eventos temporarios de exhibición, promoción o venta de sus productos, ya sea en ferias, congresos, conferencias, exposiciones o programaciones, deberá optar por:
a) contratarlos y registrarlos como trabajadores propios con las modalidades permitidas en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones; o
b) contratar sus servicios a través de una empresa de servicios eventuales, adecuando esta contratación a las normas que regula esta última actividad; o
c) subcontratar el evento a terceras empresas, cuya actividad sea de publicidad y promoción. En este caso la contratante deberá, además de cumplir con los recaudos del artículo, 30 segundo párrafo, de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), retener las contribuciones con destino a la Seguridad Social que deban efectuarse por los trabajadores destinados a la promoción, exhibición y venta de sus productos, conforme a la normativa que a tal efecto dicte la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMIA Y PRODUCCION…”:
Complementariamente y con evidente fin tuitivo, se afirma lo que de suyo, es un derecho derivado de la misma legislación de fondo:
“…Art. 10. — Los montos que en concepto de sueldos y jornales paguen las empresas de servicios eventuales no podrán ser inferiores a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o categoría en la que efectivamente preste el servicio contratado y a los efectivamente abonados en la empresa usuaria, en relación a la jornada legal total o parcial desempeñada…”
- El registro especial del Art. 86 de la ley 24.467:
Esta norma, llamada ley de la Pequeña y Mediana Empresa (Publicada en el Boletín Oficial el 28/03/1995 y modificada por la Ley 25.300 de Fomento PyMEs (B.O 07/09/2000) ha establecido un sistema especial de registración laboral con el titulo de “Registro Único de Personal”: (Altamira Gigena, Raúl, E., Bonetto de Rizzi, Nevy, Piña María Estela, 2007), destinado a la pequeñas empresas que según la definición del Art. 83 de la ley son aquellas que cuyo plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores y a la vez, tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fijado por la reglamentariamente. Para estas empresas se determina que:
ARTICULO 84. - Las empresas comprendidas en el presente título podrán sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro denominando "Registro Unico de Personal".
ARTICULO 85. - En el Registro Único de Personal se asentará la totalidad de los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación y será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.
ARTICULO 86. - En el Registro Único de Personal quedarán unificados los libros, registros, planillas y demás elementos de contralor que se señalan a continuación:
a) El libro especial del artículo 52 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T., t.o. 1976);
b) La sección especial establecida en el artículo 13, apartado 1), del decreto 342/92;
c) Los libros establecidos por la ley 12.713 y su decreto reglamentario 118.755/42 de trabajadores a domicilio;
d) El libro especial del artículo 122 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario de la ley 22.248;
ARTICULO 87. - En el Registro Único de Personal se hará constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y N° de C.U.I.T., y además se consignarán los siguientes datos:
a) Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;
b) Número de C.U.I.L.;
c) Domicilio del trabajador;
d) Estado civil e individualización de sus cargas de familia;
e) Fecha de ingreso;
f) Tarea a desempeñar;
g) Modalidad de contratación;
h) Lugar de trabajo;
i) Forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de su pago;
j) Régimen provisional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualización de su Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (A.F.J.P.).
k) Toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.
La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de denuncia individualizada de personal a los organismos de seguridad Social.
La ley 12.713 (29/9/41. BO 12/11/42): El trabajo a domicilio
Otro libro especial que hace las veces del libro del Art. 52 de la LCT, con respecto al trabajo a domicilio es el determinado por el art. 6 de la ley 12.713 y su decreto reglamentario 188.755/42. El trabajo a domicilio es aquel hecho a cuenta ajena, entendiéndose por tal el que se realiza:
a) En la vivienda del obrero o en un local elegido por él, para un patrono, intermediario o tallerista, aún cuando en la realización del trabajo participen los miembros de la familia del obrero, un aprendiz o un ayudante extraño a la misma;
b) En la vivienda o local de un tallerista, entendiéndose por tal el que hace elaborar, por obreros a su cargo, mercaderías recibidas de un patrono o intermediario, o mercaderías adquiridas por él para las tareas accesorias a las principales que hace realizar por cuenta ajena; c) En establecimientos de beneficencia, de educación o de corrección, debiendo la reglamentación establecer en estos casos el modo de constituir fondos de ahorro para los que realicen el trabajo. (Art. 3).
Tal actividad o industria, pone en cabeza del empleador o empresario la obligación de llevar un libro especial:
“…Artículo 6. Libro Especial
Los empresarios, intermediarios y talleristas que den trabajo a domicilio, deberán llevar un libro autorizado y rubricado por la autoridad de aplicación, en el que, por lo menos constará:
a) nombre, apellido y domicilio de los obreros;
b) cantidad y calidad del trabajo encargado;
c) tarifas y salarios fijados en relación con la categoría del trabajo;
d) número, marca o rótulo del trabajo efectuado, de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 8;
e) motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo al obrero a domicilio.
Artículo 7. Libreta del Obrero
Los obreros que ejecuten trabajos a domicilio deberán tener una libreta otorgada gratuitamente por la autoridad de aplicación, en la que se anotarán, por lo menos, las constancias determinadas en el artículo anterior.
Esta libreta no podrá ser retirada por los dadores de trabajo, bajo ningún concepto, ni se podrán anotar en ella indicaciones sobre la capacidad, conducta o aptitud del obrero…”
1.3.- La inscripción y afiliación en los Subsistemas de la Seguridad Social Argentina
Hemos definido que la segunda acción que conjuntamente debe realizar el empleador, en cumplimento del Art. 7 de la ley 24 013, es la de inscribir y afiliar al trabajador en: el Instituto Nacional Previsión Social; las Cajas de Subsidios Familiares; la Obra Social correspondiente, el Sist. Integral de Prestaciones por Desempleo.
Los términos utilizados por el legislador no se compadecen con la actual nomenclatura y nominación de los Subsistemas que integran el Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS). En efecto, en 1991 Mediante el Decreto Nº 2284/91, reglamentario de la ley 24013 en su Art. 18 y subsiguientes que dispuso su creación:
“...Del Sistema Único de Registro Laboral
ARTICULO 18. — El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros:
a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente;
b) (Inciso derogado por art. 21 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/9/1998)
c) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.
ARTICULO 19. — El Poder Ejecutivo Nacional, a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, tendrá a su cargo la organización, conducción y supervisión del Sistema Único de Registro Laboral, a cuyo fin tendrá las siguientes atribuciones:
a) Coordinar las acciones de los organismos mencionados en el artículo 18 inciso a) de modo de obtener el máximo de uniformidad, celeridad y eficacia en la organización del sistema;
b) Elaborar el padrón único base del Sistema Único de Registro Laboral, con los datos existentes en esos organismos y los que surjan de los nuevos empadronamientos;
c) Aprobar los formularios de inscripción de los obligados al registro;
d) Disponer la habilitación de las distintas bocas de recepción de las solicitudes de inscripción de los obligados al registro sobre la base de las oficinas existentes en los mismos organismos;
e) Disponer la compatibilización y posterior homogeneización de los sistemas y procedimientos informáticos de registro a fin de establecer un sistema integrado;
f) Disponer el adecuado, inmediato y exacto conocimiento por parte de esos organismos, de los datos que conforman el Sistema Único de Registro Laboral, facilitando sus respectivas tareas de fiscalización y ejecución judicial;
g) Diseñar y hacer aplicar la boleta única de pago de aportes y contribuciones emergentes de la relación laboral, con excepción de las obras sociales. Por este último concepto, y con fines informativos sólo constará la fecha y la institución recaudadora del pago correspondiente al mes anterior de que se trate; (Inciso vetado por art. 1° del Decreto Nacional N° 2565/1991 B.O. 17/12/1991)
h) Establecer el código único de identificación laboral.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social designará el funcionario que ejercerá las atribuciones enumeradas, fijando su jerarquía y retribución.
ARTICULO 20. — El Instituto Nacional de Previsión Social, las cajas de subsidios familiares y los entes de obras sociales, deberán poner a disposición del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social los datos y los medios necesarios para la creación y organización del Sistema Único de Registro Laboral...”
El SURL (Sistema Único de Registración Laboral), se articula con el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS) y de la Contribución Única de la Seguridad Social (CUSS). En l993 Se establece definitivamente el Sistema Único de Registro Laboral con base al CUIL mediante la Disposición SURL 4/93, como identificación vinculante entre empleador y trabajador en sus relaciones recíprocas y con la administración del trabajo y la seguridad social. Hacia el año 2000 se establece se establece la obligación de “contratación con alta temprana” (C.A.T) según la cual todo trabajador que se contrate deberá, con carácter previo, tener alta en el ANSES, vía la AFIP. Esta norma intentaba, junto con la bancarización de las cuentas de pago de salarios, proceder a la digitalización y externalización de la registración laboral y asegurar el cumplimiento de las obligaciones fiscales. En al 2004, La ley 25.877 (BO 19-03-04) en su Art. 39 estableció que el MTEySS establecerá un organismo encargado de la registración, procurando la simplificación y unificación de procedimientos en materia de inscripción laboral y en la Seguridad Social, con el objeto de que la registración de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y único trámite, delegando en el Poder Ejecutivo su reglamentación.
En este momento atento lo determinado por el art. 7 de la ley 24013 y resolución general 899/2000, la registración laboral requiere que previo al comienzo de la relación laboral se debe requerir la clave de alta temprana (CAT).
Se trata de un formulario por el cual el empleador debe informar al AFIP, los datos del trabajador a contratar, y su número de CUIL y los códigos de obra social y ART correspondiente.
El empleador debe obtener un comprobante de recepción y aceptación que sirve a todos los efectos de la seguridad social. Esto implica también la notificación automática en la ART.
La clave de alta temprana implica la puerta de ingreso del trabajador al SUSS y con ello la posibilidad de goce de los subsistemas que lo integran. Es obvio que a la obligación de registracion inicial deviene la de cotizar en carácter de agente de retención de los aportes personales y como sujeto obligado.
Además de estar explícitamente dispuesto en el art. 80 de la LCT cuando dispone que
“...Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual...”
La obligación referida se extiende a también al deber de retener y depositar las cuotas de afiliación a los sindicatos respetivos ha quedado fijado por la normativa de la ley 24.642 (Sancionada: Mayo 8 de 1996.-Promulgada: Mayo 28 de 1996.). Por ella se ordena que:
“...ARTICULO 1º — Los créditos de las asociaciones sindicales de trabajadores originados en la obligación del empleador de actuar como agente de retención de las cuotas y contribuciones que deben abonar los trabajadores afiliados a las mismas, estarán sujetos al procedimiento de cobro que se establece por la presente ley.
ARTICULO 2º — Los empleadores deberán depositar a la orden de la asociación sindical respectiva las cuotas a cargo de los afiliados, en la misma fecha que los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social, siendo responsables directos del importe de las retenciones que no hubieran sido efectuadas...”
A su vez cada uno de los subsistemas de la seguridad social han establecidos en sus normas de creación y funcionamiento, los anclajes legales que obligan a realizar los aportes y contribuciones mencionados.
- El Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, regido por la Ley 24241, lo establece en su art. 12.
- El Sistema Nacional de Salud y Obras Sociales, regidos por la ley 23.661 y 23.660 y sus modificatorias, respectivamente. En especial la obligación de retención con destino al sistema de Obras Sociales ha quedado establecido en el art. 16 y 19 de la norma.
- El Subsistema de Asignaciones Familiares regidos por la ley 24.714 y sus modificatorios Decreto N° 1382/01 - B.O. 2/11/2001 y Decreto N° 1604/2001 B.O. 6/12/2001, que en su art, 5 establece la contribución patronal que financia en gran medida el subsistema, con el agregado de la obligación de efectuar contribuciones patronales con destino al Fondo Nacional de Empleo previsto en el art. 28 de la normativa.
El sistema de la Ley de Riesgos del Trabajo, Ley 24557 y sus numerosos decretos reglamentarios ha fijado la obligación de afiliación a una ART o auto afiliación, y consecuentemente el pago de las primas (para la primera hipótesis), así como otra serie de obligaciones de información y registro.
2.- Sanciones por incumplimiento del deber de registrar
La propia ley 24.013 ya mencionada se ha encargado de establecer una suerte de clasificación de infracciones al trabajo no registrado.
En efecto del análisis de sus Art. 8, 9 y 10 el empleo no registrado o defectuosamente registrado aparece tipificado en tres posibilidades.
“...ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
TERCERA PARTE: DIMENSIONES JURIDICAS DEL TRABAJO NO REGISTRADO
1.- La registración laboral: concepto
Se denomina genéricamente registración laboral a la obligación del empleador de incluir en los documentos y libros obligatorios laborales, de los datos filiatorios del trabajador y su familia, tanto como los rasgos principales de la relación laboral –tales como tipo o modalidad contractual, fecha de ingreso, categoría, salarios, etc. La obligación de registrar, se completa con la afiliación e inscripción del trabajador en los organismos de la seguridad social, de tal manera de permitir el goce oportuno e integro de los beneficios de la misma.
El “trabajo registrado” es entonces la cristalización documental, veraz e integra, de una relación laboral particular.
Va de suyo que es, además, la condición necesaria para que el trabajador pueda desenvolver a su favor la legislación laboral y los beneficios de la seguridad social para si y su familia. El trabajo no registrado, clandestino o vulgarmente “en negro”, no solo señala la inexistencia documental o registral de la relación laboral, sino que además la imposibilidad de acceso y goce al trabajador y su familia, de los resortes legales protectorios de la legislación laboral y convenios colectivos como así también de las prestaciones de los subsistemas de la seguridad social.
La obligación de registrar, creando para ello libros, registros, sistemas de libretas, ha estado vinculado a una vocación tuitiva y protectoria. Basta mencionar alguno de los antecedentes históricos del tema para confirmar que el registro laboral constituye la puerta de ingreso al mundo de la protección que la legislación laboral pretende su norte y fundamento. Por ello, la ley 11.317 sancionada el 30/9/1924 creaba la obligación para el patrón de crear un archivo de certificados del registro civil o documentos equivalentes para la contratación de menores de 18 años en establecimientos comerciales o industriales, debiendo además llevar un registro general de esos menores (Art. 16). El registro civil emitía gratuitamente una libreta al menor en la cual el empleador debía registrar las condiciones de trabajosa que se los destina y el salario (Art. 18). La ley 12.867 del régimen de choferes particulares establecía en su Art. 12, la obligatoriedad de munirse de una libreta de trabajo, en la que se debían registrar las condiciones fundamentales del vinculo laboral (Resolución de Trabajo y Previsión Nº 89 del 24/07/1945). Así también la ley 12.908 sobre el Estatuto del periodista profesional obliga a la matriculación de las personas que la ley considera incluidas en su ámbito personal de aplicación. Tal matricula o carnet profesional establecía los datos personales del trabajador, función, fotografía y era otorgada por el Ministerio de Trabajo. La ley 12.981 sobre encargados de Edificios de Renta, establece en su Art. 14 deben poseer la libreta de trabajo, en la cual por el Art. 18 se indica la obligación de incluir fecha de ingreso, retribución estipulada, constancia de haberse efectuado el pago, época en que se concedió el descanso anual, constancia del la antigüedad, etc. Así la ley 12.689 en su Art. 5 obligaba a los comerciantes e industriales a llevar un registro general de viajantes, con los datos del trabajador y detalle de las notas de ventas, comisiones, naturaleza de las mercancías a vender, etc. La ley 9688, en su decreto reglamentario había establecido un libro especial en su Art. 9 donde se anotaba la asistencia de los obreros y empleados ocupados en el establecimiento (POZZO 1948).
La obligación de registrar por parte del empleador, en la actualidad, forma parte de la obligación genérica de diligencia planteada en la ley de contrato de Trabajo (LCT). Así lo dispone en su Art. 79 :
“..Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar…”
Resulta obvio, que la única oportunidad del trabajador de gozar en forma oportuna e integra de los beneficios de la legislación laboral y la seguridad social, tiene origen en el acto patronal de la registracion del vinculo laboral.
1.1.- La definición legal de trabajo registrado
El texto manifiesta que:
“...ARTICULO 7.- Se entiendo que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere Inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del articulo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes Jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, Inciso a).
Las relaciones laborales que no cumplieron con los requisitos fijados en los Incisos precedentes se considerarán no registradas.
“...ARTICULO 18. — El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros:
a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente;
c) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo...”
Así determinado legalmente, tenemos que el empleador cumple su obligación de registrar la relación laboral, cuando cumpla con dos acciones en forma conjunta :
Inscribir al trabajador en,
A) El Libro Especial del Art.52 de la L.C.T. o en la documentación laboral que haga sus veces.
B) La Inscripción y afiliación del trabajador en El Instituto Nacional Previsión Social; Las Cajas de Subsidios Familiares; la Obra Social correspondiente. Registro del trabajador en el Sist. Integral de Prestaciones por Desempleo.
Por fin agregamos que la obligación de registrar por parte del empleador, surge como consecuencia del mandato del Art. 19 de la ley 25.013 (Fecha de Norma: 22/09/1998 Boletín Oficial: 24/09/1998- Vigencia 03/10/1998; Sancionada: 2/9/1998 - Promulgada parcialmente: 22/9/1998) por la cual se manda a:
“…Art. 19 - Todos los contratos de trabajo, así como las pasantías, deberán ser registrados ante los organismos de seguridad social y tributarios en la misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.
Las comunicaciones pertinentes deberán indicar:
a) El tipo de que se trate.
b) En su caso, las fechas de inicio y finalización del contrato.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tendrá libre acceso a las bases de datos que contengan tales informaciones…”
A continuación, se detallan los aspectos mencionados en la definición legal.
1.2.- Inscripción en el Libro Especial del Art.52 o en la documentación laboral que haga sus veces
El contrato de trabajo es al momento de su celebración no formal. Esto implica que al momento de su celebración no se le exige, en general, el cumplimiento de formalidades extrínsecas para su validez. De allí que la forma verbal sea la regla al momento de la celebración.
La prueba del contrato de trabajo (Art. 50): queda zanjado por el Art. 23, mediante la presunción de su existencia, probando la relación laboral en los términos del art. 22 de la LCT. Los códigos procesales, en el mismo sentido, no establecen limitaciones a los medios probatorios utilizables en los procesos laborales y además crean presunciones a favor del trabajador respecto a los medios de prueba documentales que se obliga a exhibir o se requieren al empleador. Este tipo de presunciones son, a nuestro entender, antecedentes de la teoría de la carga dinámicas de la prueba, por la cual el principio de la carga probatoria de quien alega se desplaza a aquel que tiene o posee la posibilidad fáctica de introducir tales probanzas. En este sentido, cuando se exige la probanza de los extremos de la relación laboral o de ciertos aspectos contables de la empresa que afectan el vínculo laboral, el mejor posicionado para hacerlo es el empleador. Y por ello, cuando se le exige documentación obligatoria laboral o que no siendo obligatoria verse sobre rubros o montos que deben constar u obtenerse de los mismos, su falta de exhibición judicial o administrativa crea una presunción en su contra, o dicho de otra manera, corresponde al empleador la prueba contraria de las afirmaciones del trabajador (Ver art. 39 de la ley 7987 C. Procesal del Trabajo de Córdoba).
Lo dicho, respecto al principio de libertad probatoria, no obsta para indicar excepciones. La celebración de modalidades contractuales de tiempo determinado (contratación eventual, de plazo fijo) requiere la forma escrita (art. 90 inc. a LCT). Además cabe agregar que, al momento de la ejecución del contrato y sobre todo al momento de la extinción, la ley establece exigencias formales (forma escrita, comunicación fehaciente, etc) (KROTOSCHIN 1956).
1.2.1.- Libro especial Art. 52 de la LCT
LA LCT establece en el art. 52, la primera documentación laboral obligatoria: el libro de personal. Este libro y en general toda la documentación obligatoria laboral tienen una doble misión
a) son por un lado un medio de prueba,
b) son una carga pública exigida por normas de orden público, ya sea de origen laboral, o de origen administrativo.
Como medio de prueba este libro funciona de la misma manera que los libros obligatorios de comercio, los que son su antecedente. En efecto este libro permite al empleador repeler la presunción favorable respecto a las afirmaciones que establece en una demanda el trabajador, y que debieron constar en tales libros o sus asientos. Si el empleador no exhibe tales registros cuando se lo exija administrativa o judicialmente, la presunción funciona en su contra respecto a las afirmaciones hechas por el trabajador (art. 55 LCT).
Como carga pública, el no llevarlos es un incumplimiento que arrojará al empleador a las penalidades o sanciones legales que la autoridad de aplicación le aplique.
Este libro debe ser llevado con ciertos extremos formales y de contenido:
Son requisitos formales que esté rubricado, registrado, foliado y encuadernado, en iguales condiciones que los libros de comercio. No podrán contener tachaduras, enmiendas, interlineaciones o supresión de fojas o alteración de foliatura o registro. En caso de enmiendas, es necesario salvarlas en un cuadro especial con la firma del trabajador. Debe ser rubricado por la autoridad del trabajo.
En cuanto al contenido, es necesario introducir los registros que permitan:
- Identificar al empleador
- Identificar al trabajador (datos personales completos, Nro. CUIL, etc.)
- Identificar la relación laboral (Fecha de ingreso y egreso;
- Remuneraciones asignadas y percibidas, categoría profesional y tareas,
- y todo dato que permita la evaluación de las obligaciones a su cargo, puntualidad, sanciones, etc.).
En caso de que los libros no se lleven con los extremos formales o materiales mencionados, el juez merituará el valor probatoria de estos libros ( Art. 53).
Las consecuencias de no llevar adecuadamente o no exhibir estos libros, se extienden a todos los registros y libros que la ley obligue: recibo de salarios (Art. 140); planilla de horarios y descansos (Ley 11.544); etc; según lo que está determinado por el Art. 54 de la LCT).
1.2.2.- El libro del art. 52 LCT o la documentación laboral que haga sus veces
La obligación de registrar en libros especiales los elementos identificatorios de la relación laboral, tal como lo hemos mencionado, no se agota en el mandato genérico de la LCT. En efecto, existen otros registros que hacen las veces del mencionado libro, aplicables a relaciones laborales específicas alcanzadas en el ámbito de aplicación de la LCT y en algunos casos para relaciones laborales no alcanzadas por ella.
A continuación se detallarán varios casos específicos.
Trabajadores Rurales:
La ley 22.248 en su Art. 122 al 128 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario ha establecido la obligación de instrumentar un libro especial de personal y fijado las pautas de confección de recibos de haberes. Complementariamente la ley 25.191 (B.O. del día 30 /11/1999), sancionada: Noviembre 3 de 1999, Promulgada: Noviembre 4 de 1999) ha creado el Registro Nacional de Trabajadores rurales y Empleadores (RENATRE) como órgano de control, fiscalización y aplicación de la normativa. A este respecto la ley establece que este órgano tiene entre otras atribuciones las de:
“…e) Inscribir y llevar el registro de todas las personas comprendidas en la presente norma de acuerdo a lo establecido en el capítulo 1°, otorgando constancias fehacientes de las presentaciones que efectúen los obligados;
f) Exigir a todo empleador la exhibición de sus libros y demás documentación requerida por la legislación laboral aplicable a la actividad al solo efecto de verificación del cumplimiento de lo establecido por la presente, de acuerdo con las normas reglamentarias previstas en el inciso h) del Artículo 11…”
Reglamentada por decreto Nº 453, de fecha 24/044/2001, la ley establece en su texto, como una de las obligaciones a cargo de los empleadores que tienen trabajadores rurales bajo relación de dependencia, la de informar al Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE) o su Delegación, trimestralmente, lo que requiera la autoridad de aplicación sobre la celebración, ejecución y finalización del trabajo rural. La base material de la registración laboral y comprobante de inscripción en los organismos de la seguridad social se instrumenta en la libreta del trabajador rural, la que goza por disposición legal de los caracteres de ser un documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral. La misma sirve alternativamente como principio de prueba por escrito para probar la inscripción al Sistema de previsión social, los aportes y contribuciones efectuados y los años trabajados; las personas a cargo con derecho a cobro de asignaciones familiares y prestaciones de salud; certificado de servicio y remuneraciones, inicio y cese de la relación laboral y por fin principio de prueba por escrito del importe de haberes (Art. 2).
Trabajadores de servicio domestico:
Rigen para los empleadores que contraten servicios de trabajadores del servicio domestico (Decreto ley 326/56).
Servicio doméstico (BO del 20/01/56).
Esta norma crea un sistema de registración impropio, puesto en cabeza del trabajador en su tramitación y renovación. No obstante ello, de hecho permite la determinación de la relación laboral en marcha y las pasadas, la individualización del trabajador y del empleador. En efecto el art. 11 del decreto mencionado dispone:
“… ARTICULO 11. Todas las personas comprendidas en el régimen de esta ley deberán munirse en una libreta de trabajo con las características que determinará la reglamentación respectiva, que le será expedida en forma gratuita por la oficina correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión. La libreta de trabajo contendrá:
a) Datos de filiación y fotografía del empleado;
b) El texto de la ley y su reglamentación;
c) El sueldo mensual convenido entre el empleado y el empleador, mientras no sea fijado por la autoridad correspondiente;
d) La firma del empleado y la del empleador y el domicilio de uno y otro;
e) Las fechas de comienzo y de cesación del contrato de trabajo y del retiro del empleado;
f) Los días fijados para el descanso semanal y en su oportunidad la fijación de la fecha de las vacaciones;
g) La anotación del preaviso por parte del empleador o del empleado.
ARTICULO 12. Para obtener la libreta de trabajo, el interesado presentará a la oficina encargada de su expedición los siguientes documentos:
a) Certificado de buena conducta expedido por la autoridad policial respectiva que le será entregado gratuitamente;
b) Certificado de buena salud que acredite su aptitud para el trabajo;
c) Documentos de identidad personal;
d) Dos fotografías tipo carnet.
Los documentos previstos en los incisos a) y b) deberán ser renovado anualmente por el interesado…”
Por otra parte, retomando la senda instituida por el Decreto 2346/1969, de 25 de septiembre, por el que se regulaba el Régimen Especial de la Seguridad Social del Servicio Doméstico, la ley Nº 25239 Sancionada el 29 de Diciembre de 1999 y Promulgada el 30 de Diciembre 30 de 1999, en su título XVIII creó el Régimen especial de seguridad social para empleados del servicio doméstico.
La Ley establece un régimen especial de seguridad social, de carácter obligatorio, para los empleados que presten servicios dentro de la esfera doméstica y que no importen para el dador de trabajo lucro o beneficio económico, sujeto a las modalidades y condiciones que se establecen en la referida ley.
Dicho régimen otorga el goce de los beneficios de la seguridad social tales como la Prestación Básica Universal, prevista en artículo 17 de la Ley Nº 24.241 y sus modificaciones, el Retiro por invalidez o pensión por fallecimiento, previstos en el artículo 17 de la Ley Nº 24.241 y sus modificaciones, la prestación que corresponda del Régimen de Capitalización o la Prestación Adicional por Permanencia del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, en caso de que el trabajador decida realizar el aporte voluntario previsto en el artículo 7º, el Programa Médico Obligatorio a cargo del Sistema Nacional del Seguro de Salud, previsto por el artículo 28 de la Ley 23.661 y sus modificaciones, para el trabajador titular, en tanto ingrese cuanto menos un aporte mensual de pesos veinte ($ 20), el Programa Médico Obligatorio a cargo del Sistema Nacional del Seguro de Salud, previsto por el artículo 28 de la Ley 23.661 y sus modificaciones, para el grupo familiar primario del trabajador titular, en tanto decida ingresar voluntaria y adicionalmente un aporte de pesos veinte ($20), la Cobertura Médico Asistencial por parte del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, en los términos de la Ley Nº 19.032 y sus modificaciones, al adquirir la condición de jubilado o pensionado.
A los fines de la financiación de las prestaciones indicadas precedentemente, los dadores de trabajo de los empleados deben ingresar sumas mensuales en concepto de aportes del trabajador con destino al Régimen del Seguro Nacional de Salud y contribuciones patronales con destino al Régimen Público de Reparto del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, según la cantidad de horas semanales laboradas por el trabajador.
Se instruyó a la Administración Federal de Ingresos Público (AFIP), a fin de que instrumente un sistema simplificado de pago de los aportes y contribuciones, que le permita al dador de trabajo efectuar el mismo con la sola identificación de la Clave Única de Identificación Laboral (CUIL) del trabajador, la indicación de la suma fija a ingresar y con la mayor disponibilidad de lugares de pago que sea posible.
La Resolución General 2055/2006 de la AFIP creó la obligatoriedad de inscripción al Régimen de Especial de Seguridad Social únicamente para el personal del servicio doméstico que trabaje para un mismo dador de trabajo, como mínimo seis (6) horas semanales, independientemente que se encuentre encuadrado como empleado en relación de dependencia o como trabajador autónomo.
Los ingresos de aportes y contribuciones las realiza el dador de trabajo mediante el volante de pago F. 102 otorgado por la AFIP, a través de alguna de las siguientes formas:
a) Depósito bancario; Transferencia electrónica de fondos y Cajero automático de las redes Link o Banelco. Los conceptos que se abonen, tendrán los siguientes destinos:
Aportes: al Sistema Nacional del Seguro de Salud;
Contribuciones: al Régimen Público de Reparto del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
El régimen de la Industria de la Construcción:
La ley 22.250 , que iinstituye el régimen legal de trabajo para el personal de la industria de la construcción, en sustitución del establecido por la Ley N° 17.258, crea el Registro Nacional de la Industria de la Construcción (por el art. 11 del decreto 1309/96 se disolvió el Registro Nacional de la Industria de la Construcción, sustituyéndolo por El Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la Construcción).
El Instituto de Estadística y Registro de la Construcción (IERIC) es un ente autárquico, no estatal, encargado de aplicar la Ley 22250, con atribuciones en lo registral tales como: Inscribir el registro de todas las personas comprendidas en la ley, otorgando constancias fehacientes de las presentaciones que efectúen los obligados (inc. k); Expedir la libreta de aportes al Fondo de Desempleo, asegurando su autenticidad (inc. l), y Exigir a todo empleador la exhibición de los libros y demás documentación requerida por esta ley y por la legislación laboral aplicable a la actividad, al solo efecto de la verificación del cumplimiento de las obligaciones impuestas por dicha Ley (inc. m).
La base del sistema registral para la industria de la construcción, se asienta en la Libreta de Aportes, que es el instrumento de carácter obligatorio que expide el IERIC como medio para verificar la aplicación de la normativa de referencia. En ella deben consignarse los datos y demás constancias que determine la reglamentación. La reglamentación de la ley 22.250 Decreto n° 1342 (17/9/81) establece que :
“…Art. 3° – (Artículo 6, inciso k) de la ley) – La Libreta de Aportes representará la constancia fehaciente de la inscripción del trabajador en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción.
Art. 4° – (Artículo 13, párrafo primero, de la ley) – La Libreta de Aportes deberá consignar:
1) Los datos de identidad, filiación y domicilio del trabajador.
2) Las constancias del número y de la fecha de inscripción del trabajador, otorgadas por el Registro Nacional de la Industria de la Construcción.
3) Las anotaciones correspondientes a los sucesivos contratos laborales celebrados con empleadores de la industria de la construcción.
4) Las registraciones de las imposiciones efectuadas para el Fondo de Desempleo asentadas por el banco interviniente a la finalización de cada uno de los contratos celebrados.
EL Registro Nacional de la Industria de la Construcción y el Banco Central de la República Argentina, por acuerdo directo y de conformidad con las necesidades a satisfacer, establecerán el formato, diagramación, características de las emisiones de las Libretas de Aportes y demás recaudos…”
El sistema legal obliga al empleador a inscribirse en el IERIC dentro de los quince (15) días hábiles de iniciada su actividad como tal y realizará la inscripción del trabajador dentro de igual plazo contado desde la fecha del ingreso de éste. Al iniciarse la relación laboral, el empleador debe requerir al trabajador la presentación de la libreta y este último deberá hacer efectiva su entrega en el término de cinco (5) días hábiles a partir de la fecha de su ingreso. Si no contare con el citado documento deberá proporcionar al empleador dentro de ese mismo lapso, los datos requeridos para la inscripción, renovación de la libreta u obtención de duplicado, de o cual se otorgará al trabajador constancia escrita que acredite su cumplimiento en término. El correspondiente trámite deberá ser iniciado por el empleador dentro de los quince (15) días hábiles contados desde la fecha de ingreso (Art. 13 ley 22.250). Para el caso de que el trabajador no hubiere satisfecho en término las exigencias que el artículo anterior le impone, el empleador lo intimará para que así lo haga en un plazo de cuarenta y ocho (48) horas. La intimación referida se practicará dentro de los diez (10) días hábiles contados desde el ingreso del trabajador. Cuando éste no de cumplimiento a las obligaciones a su cargo a pesar de la intimación, el empleador deberá declarar rescindida la relación laboral, sin otra obligación que la de abonar las remuneraciones devengadas (Art. 14 Ley 22.250). El régimen establece penalidades y multas especiales al empleador que emplease a trabajadores sin la libreta correspondientes, debiendo mencionarse el incremento indemnizatorio establecido en la ultima parte del Art. 18 de la citada norma, cuando el empleador no hiciere entrega oportuna de la libreta de aportes al finalizar la relación laboral por cualquier causa, hipótesis legal a la que hace referencia el párrafo que transcribimos:
“…ARTICULO 18.- El incumplimiento de las obligaciones impuestas en el artículo anterior en tiempo propio, producirá la mora automática, quedando expedita la acción judicial para que al trabajador se le haga entrega de la libreta, se le depositen los aportes correspondientes o se le efectúe el pago directo cuando así corresponda.
Si ante el incumplimiento de lo dispuesto por el artículo 17, el trabajador intimare al empleador por dos (2) días hábiles constituyéndolo en mora, se hará acreedor a una indemnización, que la autoridad judicial graduará prudencialmente apreciando las circunstancias del caso y cuyo monto no será inferior al equivalente a treinta (30) días de la retribución mensual del trabajador, que se menciona en el segundo párrafo del artículo 15,ni podrá exceder al de noventa (90) días de dicha retribución. La reparación así determinada, será incrementada con el importe correspondiente a treinta (30) días de la retribución citada, en el supuesto que se acreditare incumplimiento del empleador a la obligación de inscripción resultante de lo dispuesto en el artículo 13.
Todo ello, sin perjuicio del cumplimiento por parte del empleador de las disposiciones de la 1ª presente ley…”
- Las empresas de servicios eventuales:
El decreto 1694/06 (27/11/06 BO) (Reglamentario del art. 29 bis de la LCT y de los arts. 75 a 80 de la ley nacional de Empleo –ley 24.013-).
El decreto deroga las reglamentaciones establecidas por los decretos 342/92 y 951/99 y fija nuevas pautas para el desarrollo de la actividad de las empresas de servicios eventuales. Sin duda el crecimiento de estas empresas de colocación de personal en otras empresas y el alto grado de evasión laboral que en esa intermediación se produce, ha guiado la reglamentación.
Se entiende por “… Empresa de Servicios Eventuales a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas —en adelante empresas usuarias— a personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato". Estas empresas pueden contratar personal en dos modalidades:
a) para cumplir tareas en su sede, filiales, agencias u oficinas. Estos trabajadores se encuentran vinculados con la empresa mediante un contrato de trabajo por tiempo indeterminado y de prestaciones continuas;
b) personal que será destinados a otras empresas usuarias. Aquí la modalidad contractual que vincula personal con la empresa es la de un contrato por tiempo indeterminado, pero con prestaciones discontinuas.
La totalidad de los trabajadores indicados en a) y b), gozan según el decreto, y obviamente más allá del mismo, por el propio Régimen del Contrato de Trabajo, de la protección que les dispensa este ultimo, los estatutos profesionales, convenciones colectivas y las normativas en referencia a la seguridad social vigentes.
Excede el fin de este trabajo, hacer un análisis pormenorizado del régimen establecido, pero en orden al tema de estudio debe ponerse en relieve los siguientes puntos:
a) Obligación de colocar en forma destacada de la leyenda "Empresa de Servicios Eventuales” y su número de habilitación, en toda documentación, especialmente laboral, perteneciente a las empresas de servicios eventuales, en sus folletos, tarjetas, contratos con las empresas usuarias, carteles que las anuncien y cuando se las promocione, publicite o se las de a conocer por cualquier medio. (Art 3) . El fin de la norma tiene como finalidad explicita hacer visible ante terceros y las autoridades de aplicación, el específico fin de la empresa y su habilitación correspondiente.
b) La habitación mencionada se establece como requisito para funcionar el que establece el Art. 14:
“… Las empresas de servicios eventuales deberán gestionar su habilitación por ante el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL a los fines de obtener su inscripción en el Registro pertinente…”.
Para ello se requiere condiciones mínimas exhaustivamente fijadas por el decreto:
“…a) Tener como mínimo un capital social inicial equivalente a cien (100) sueldos básicos mensuales del personal administrativo, categoría A, del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75, para empleados de comercio, o el que lo reemplace, vigente en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
b) Presentar los documentos constitutivos de la sociedad y de la designación de administradores, directores, gerentes o responsables legales según el tipo societario de que se trate.
c) Declaración de las áreas geográficas dentro de las que se prestará el servicio a las empresas usuarias.
d) Denunciar el domicilio de la sede central, locales, oficinas y sucursales.
e) Acreditar las inscripciones impositivas y de la seguridad social.
f) Acreditar la contratación del seguro de vida obligatorio.
g) Constituir las garantías a la que se refiere el artículo 78 de la Ley Nº 24.013.
h) Constituir domicilio en la sede de su administración el que surtirá efectos respecto de los trabajadores, las empresas usuarias, la Autoridad de Aplicación y demás organismos fiscales y de la seguridad social...”
A su vez por el Art. 15 se les obliga a constituir a favor del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL un sistema de garantías principales y accesorias, consistente en Depósito en caución de dinero en efectivo, valores o títulos públicos nacionales y/o Aval bancario o póliza de seguro de caución emitido por una entidad autorizada por la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACIÓN por sumas determinadas en el texto. En el mismo orden de exigencia -crear un sistema de garantías y puntos de control administrativos permanentes-, se inscribe la obligación de las empresas de servicios eventuales contenida en Art. 16:
“…Art. 16. — Antes del 31 de marzo de cada año la empresas de servicios eventuales deberán presentar una declaración jurada certificada por Contador Público Nacional con firma legalizada por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas que corresponda, actualizando los datos consignados en el artículo 14 de este decreto y en la que deberá constar el total de las remuneraciones brutas abonadas por la empresa de servicios eventuales a sus dependientes durante el año inmediato anterior, cantidad real de trabajadores ocupados en este mismo período, el "coeficiente de garantía" establecido en el artículo 15, apartado 3), del presente decreto y de la descripción detallada de la operación aritmética efectuada para arribar a dicho resultado. Juntamente con la declaración jurada deberá acreditarse la constitución de las garantías a valores actualizados acordes a esa declaración…”
La obligación establecida en el Art. 11, aparece también destinada a crear sistema de control ante la evasión tributaria y laboral cuando exige:
“…Art. 11. — Las empresas de servicios eventuales, respecto de la facturación de sus servicios a las empresas usuarias deberán, además de cumplir las normas que al respecto establezca la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMIA Y PRODUCCION…”
La norma exige las observaciones de las siguientes suposiciones:
1) La factura o documento equivalente que emita la empresa de servicios eventuales a la empresa usuaria del servicio, deberá contener en forma discriminada, entre otros, los siguientes datos:
a) Precio del servicio de intermediación.
b) Conceptos e importes de los gastos relacionados con los rubros a que se refiere el inciso precedente.
Deberá incorporarse en la factura como elemento informativo, la cantidad de trabajadores que prestaron servicio en la empresa usuaria y el importe total de los conceptos asentados en el Anexo regulado en el apartado 2) del presente artículo.
2) Formará parte integrante de dicha factura o documento equivalente, al solo efecto de la exigibilidad de su cobro y acreditación de pago, un (1) anexo que deberá contener la leyenda "Anexo Decreto Nº…” y cumplir con las formalidades para su confección y registración que a tal efecto determine el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en el que como mínimo se deberá especificar:
a) Importe total de los rubros remuneratorios y no remuneratorios, que correspondan a los salarios de los trabajadores que prestaron el servicio en la empresa usuaria.
b) Detalle e importes de las contribuciones con destino a la Seguridad Social, originadas por las remuneraciones aludidas en el inciso precedente, indicando las que deben ser retenidas por la empresa usuaria.
c) El número de la factura de la que es anexo.
Dicho anexo deberá conservarse en archivo junto con la respectiva factura o documento equivalente, por el mismo plazo establecido para estos últimos, conforme a las normas específicas a tal efecto.
3) La falta de cumplimiento a lo dispuesto en los apartados precedentes, estará sujeta a la aplicación de las sanciones previstas en la Ley Nº 11.683, texto ordenado en 1998 y sus modificaciones…”
c) Establece un sistema de registración laboral especial, determinado en el art. 13, obligatoria tanto para la empresa de servicios eventuales, tanto para las empresas usuarias:
“…Art. 13. — Las empresas usuarias y de servicios eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones, que contendrá:
1. Empresas usuarias
a) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales;
b) categoría profesional y tareas a desarrollar;
c) fecha de ingreso y egreso;
d) remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el importe total de la facturación;
e) nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T., número de habilitación y domicilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.
2. Empresas de servicios eventuales
a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual;
b) categoría profesional y tarea a desarrollar;
c) fecha de ingreso y egreso en cada destino;
d) remuneración;
e) nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T. y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador.
Las registraciones que se realicen de conformidad con las exigencias de este artículo, además de las que efectúe la empresa de servicios eventuales de conformidad con lo dispuesto en el artículo 7º de la Ley Nº 24.013 y sus modificaciones, respecto de los trabajadores que prestan servicios en las empresas usuarias, en todos los casos surtirán plenos efectos, respecto de estas últimas, en lo que hace a la obligación de registración…”
La norma establece la exigencia por su Art. 9º de que las empresas de servicios eventuales: “…Bimestralmente, las empresas de servicios eventuales deberán proveer al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, UN (1) resumen de su actividad, en el que constará el detalle de la nómina completa de los trabajadores contratados para prestar servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual, individualizando respecto de cada uno de ellos:
a) Su número de C.U.I.L.;
b) la empresa usuaria en la que presta o prestó tareas, señalando su número de C.U.I.T. y lugar de prestación de servicios;
c) la fecha en que el trabajador eventual comenzó su prestación de servicios en la empresa usuaria;
d) calificación profesional y remuneración del trabajador;
e) si al cese en esas tareas fue incorporado como trabajador por tiempo indeterminado de la usuaria;..”
Se determina además que “…El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL proporcionará al sindicato con personería gremial que represente a los trabajadores de la empresa usuaria, en tanto le sea solicitado, un listado de los contratos suscriptos, en el que consten los datos enumerados en los incisos a) a d) de este artículo…”
La norma establece el sistema de retención de aportes entre las empresas vinculadas:
“…Art. 12. — Las empresas usuarias que ocupen trabajadores a través de empresas de servicios eventuales, habilitadas por la autoridad competente, serán agentes de retención de las obligaciones derivadas de los regímenes de la Seguridad Social.
Complementariamente se establece en este orden en al art. 8 el recaudo respecto a la forma de contratación y retención de aportes y contribuciones con destino a la seguridad social, para el caso especial de que los trabajadores de la empresa de servicios eventuales sean destinados a cubrir puestos de trabajo en empleos temporarios de exhibición, promoción, o ventas sea en ferias, congresos, conferencias, exposiciones, etc.:
Art. 8º — Cuando el empleador requiera de trabajadores para destinarlos a prestar servicios en eventos temporarios de exhibición, promoción o venta de sus productos, ya sea en ferias, congresos, conferencias, exposiciones o programaciones, deberá optar por:
a) contratarlos y registrarlos como trabajadores propios con las modalidades permitidas en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones; o
b) contratar sus servicios a través de una empresa de servicios eventuales, adecuando esta contratación a las normas que regula esta última actividad; o
c) subcontratar el evento a terceras empresas, cuya actividad sea de publicidad y promoción. En este caso la contratante deberá, además de cumplir con los recaudos del artículo, 30 segundo párrafo, de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), retener las contribuciones con destino a la Seguridad Social que deban efectuarse por los trabajadores destinados a la promoción, exhibición y venta de sus productos, conforme a la normativa que a tal efecto dicte la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), entidad autárquica en el ámbito del MINISTERIO DE ECONOMIA Y PRODUCCION…”:
Complementariamente y con evidente fin tuitivo, se afirma lo que de suyo, es un derecho derivado de la misma legislación de fondo:
“…Art. 10. — Los montos que en concepto de sueldos y jornales paguen las empresas de servicios eventuales no podrán ser inferiores a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o categoría en la que efectivamente preste el servicio contratado y a los efectivamente abonados en la empresa usuaria, en relación a la jornada legal total o parcial desempeñada…”
- El registro especial del Art. 86 de la ley 24.467:
Esta norma, llamada ley de la Pequeña y Mediana Empresa (Publicada en el Boletín Oficial el 28/03/1995 y modificada por la Ley 25.300 de Fomento PyMEs (B.O 07/09/2000) ha establecido un sistema especial de registración laboral con el titulo de “Registro Único de Personal”: (Altamira Gigena, Raúl, E., Bonetto de Rizzi, Nevy, Piña María Estela, 2007), destinado a la pequeñas empresas que según la definición del Art. 83 de la ley son aquellas que cuyo plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores y a la vez, tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fijado por la reglamentariamente. Para estas empresas se determina que:
ARTICULO 84. - Las empresas comprendidas en el presente título podrán sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro denominando "Registro Unico de Personal".
ARTICULO 85. - En el Registro Único de Personal se asentará la totalidad de los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación y será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.
ARTICULO 86. - En el Registro Único de Personal quedarán unificados los libros, registros, planillas y demás elementos de contralor que se señalan a continuación:
a) El libro especial del artículo 52 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T., t.o. 1976);
b) La sección especial establecida en el artículo 13, apartado 1), del decreto 342/92;
c) Los libros establecidos por la ley 12.713 y su decreto reglamentario 118.755/42 de trabajadores a domicilio;
d) El libro especial del artículo 122 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario de la ley 22.248;
ARTICULO 87. - En el Registro Único de Personal se hará constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y N° de C.U.I.T., y además se consignarán los siguientes datos:
a) Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;
b) Número de C.U.I.L.;
c) Domicilio del trabajador;
d) Estado civil e individualización de sus cargas de familia;
e) Fecha de ingreso;
f) Tarea a desempeñar;
g) Modalidad de contratación;
h) Lugar de trabajo;
i) Forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de su pago;
j) Régimen provisional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualización de su Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (A.F.J.P.).
k) Toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.
La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de denuncia individualizada de personal a los organismos de seguridad Social.
La ley 12.713 (29/9/41. BO 12/11/42): El trabajo a domicilio
Otro libro especial que hace las veces del libro del Art. 52 de la LCT, con respecto al trabajo a domicilio es el determinado por el art. 6 de la ley 12.713 y su decreto reglamentario 188.755/42. El trabajo a domicilio es aquel hecho a cuenta ajena, entendiéndose por tal el que se realiza:
a) En la vivienda del obrero o en un local elegido por él, para un patrono, intermediario o tallerista, aún cuando en la realización del trabajo participen los miembros de la familia del obrero, un aprendiz o un ayudante extraño a la misma;
b) En la vivienda o local de un tallerista, entendiéndose por tal el que hace elaborar, por obreros a su cargo, mercaderías recibidas de un patrono o intermediario, o mercaderías adquiridas por él para las tareas accesorias a las principales que hace realizar por cuenta ajena; c) En establecimientos de beneficencia, de educación o de corrección, debiendo la reglamentación establecer en estos casos el modo de constituir fondos de ahorro para los que realicen el trabajo. (Art. 3).
Tal actividad o industria, pone en cabeza del empleador o empresario la obligación de llevar un libro especial:
“…Artículo 6. Libro Especial
Los empresarios, intermediarios y talleristas que den trabajo a domicilio, deberán llevar un libro autorizado y rubricado por la autoridad de aplicación, en el que, por lo menos constará:
a) nombre, apellido y domicilio de los obreros;
b) cantidad y calidad del trabajo encargado;
c) tarifas y salarios fijados en relación con la categoría del trabajo;
d) número, marca o rótulo del trabajo efectuado, de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 8;
e) motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo al obrero a domicilio.
Artículo 7. Libreta del Obrero
Los obreros que ejecuten trabajos a domicilio deberán tener una libreta otorgada gratuitamente por la autoridad de aplicación, en la que se anotarán, por lo menos, las constancias determinadas en el artículo anterior.
Esta libreta no podrá ser retirada por los dadores de trabajo, bajo ningún concepto, ni se podrán anotar en ella indicaciones sobre la capacidad, conducta o aptitud del obrero…”
1.3.- La inscripción y afiliación en los Subsistemas de la Seguridad Social Argentina
Hemos definido que la segunda acción que conjuntamente debe realizar el empleador, en cumplimento del Art. 7 de la ley 24 013, es la de inscribir y afiliar al trabajador en: el Instituto Nacional Previsión Social; las Cajas de Subsidios Familiares; la Obra Social correspondiente, el Sist. Integral de Prestaciones por Desempleo.
Los términos utilizados por el legislador no se compadecen con la actual nomenclatura y nominación de los Subsistemas que integran el Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS). En efecto, en 1991 Mediante el Decreto Nº 2284/91, reglamentario de la ley 24013 en su Art. 18 y subsiguientes que dispuso su creación:
“...Del Sistema Único de Registro Laboral
ARTICULO 18. — El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros:
a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente;
b) (Inciso derogado por art. 21 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/9/1998)
c) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.
ARTICULO 19. — El Poder Ejecutivo Nacional, a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, tendrá a su cargo la organización, conducción y supervisión del Sistema Único de Registro Laboral, a cuyo fin tendrá las siguientes atribuciones:
a) Coordinar las acciones de los organismos mencionados en el artículo 18 inciso a) de modo de obtener el máximo de uniformidad, celeridad y eficacia en la organización del sistema;
b) Elaborar el padrón único base del Sistema Único de Registro Laboral, con los datos existentes en esos organismos y los que surjan de los nuevos empadronamientos;
c) Aprobar los formularios de inscripción de los obligados al registro;
d) Disponer la habilitación de las distintas bocas de recepción de las solicitudes de inscripción de los obligados al registro sobre la base de las oficinas existentes en los mismos organismos;
e) Disponer la compatibilización y posterior homogeneización de los sistemas y procedimientos informáticos de registro a fin de establecer un sistema integrado;
f) Disponer el adecuado, inmediato y exacto conocimiento por parte de esos organismos, de los datos que conforman el Sistema Único de Registro Laboral, facilitando sus respectivas tareas de fiscalización y ejecución judicial;
g) Diseñar y hacer aplicar la boleta única de pago de aportes y contribuciones emergentes de la relación laboral, con excepción de las obras sociales. Por este último concepto, y con fines informativos sólo constará la fecha y la institución recaudadora del pago correspondiente al mes anterior de que se trate; (Inciso vetado por art. 1° del Decreto Nacional N° 2565/1991 B.O. 17/12/1991)
h) Establecer el código único de identificación laboral.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social designará el funcionario que ejercerá las atribuciones enumeradas, fijando su jerarquía y retribución.
ARTICULO 20. — El Instituto Nacional de Previsión Social, las cajas de subsidios familiares y los entes de obras sociales, deberán poner a disposición del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social los datos y los medios necesarios para la creación y organización del Sistema Único de Registro Laboral...”
El SURL (Sistema Único de Registración Laboral), se articula con el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS) y de la Contribución Única de la Seguridad Social (CUSS). En l993 Se establece definitivamente el Sistema Único de Registro Laboral con base al CUIL mediante la Disposición SURL 4/93, como identificación vinculante entre empleador y trabajador en sus relaciones recíprocas y con la administración del trabajo y la seguridad social. Hacia el año 2000 se establece se establece la obligación de “contratación con alta temprana” (C.A.T) según la cual todo trabajador que se contrate deberá, con carácter previo, tener alta en el ANSES, vía la AFIP. Esta norma intentaba, junto con la bancarización de las cuentas de pago de salarios, proceder a la digitalización y externalización de la registración laboral y asegurar el cumplimiento de las obligaciones fiscales. En al 2004, La ley 25.877 (BO 19-03-04) en su Art. 39 estableció que el MTEySS establecerá un organismo encargado de la registración, procurando la simplificación y unificación de procedimientos en materia de inscripción laboral y en la Seguridad Social, con el objeto de que la registración de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y único trámite, delegando en el Poder Ejecutivo su reglamentación.
En este momento atento lo determinado por el art. 7 de la ley 24013 y resolución general 899/2000, la registración laboral requiere que previo al comienzo de la relación laboral se debe requerir la clave de alta temprana (CAT).
Se trata de un formulario por el cual el empleador debe informar al AFIP, los datos del trabajador a contratar, y su número de CUIL y los códigos de obra social y ART correspondiente.
El empleador debe obtener un comprobante de recepción y aceptación que sirve a todos los efectos de la seguridad social. Esto implica también la notificación automática en la ART.
La clave de alta temprana implica la puerta de ingreso del trabajador al SUSS y con ello la posibilidad de goce de los subsistemas que lo integran. Es obvio que a la obligación de registracion inicial deviene la de cotizar en carácter de agente de retención de los aportes personales y como sujeto obligado.
Además de estar explícitamente dispuesto en el art. 80 de la LCT cuando dispone que
“...Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual...”
La obligación referida se extiende a también al deber de retener y depositar las cuotas de afiliación a los sindicatos respetivos ha quedado fijado por la normativa de la ley 24.642 (Sancionada: Mayo 8 de 1996.-Promulgada: Mayo 28 de 1996.). Por ella se ordena que:
“...ARTICULO 1º — Los créditos de las asociaciones sindicales de trabajadores originados en la obligación del empleador de actuar como agente de retención de las cuotas y contribuciones que deben abonar los trabajadores afiliados a las mismas, estarán sujetos al procedimiento de cobro que se establece por la presente ley.
ARTICULO 2º — Los empleadores deberán depositar a la orden de la asociación sindical respectiva las cuotas a cargo de los afiliados, en la misma fecha que los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social, siendo responsables directos del importe de las retenciones que no hubieran sido efectuadas...”
A su vez cada uno de los subsistemas de la seguridad social han establecidos en sus normas de creación y funcionamiento, los anclajes legales que obligan a realizar los aportes y contribuciones mencionados.
- El Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, regido por la Ley 24241, lo establece en su art. 12.
- El Sistema Nacional de Salud y Obras Sociales, regidos por la ley 23.661 y 23.660 y sus modificatorias, respectivamente. En especial la obligación de retención con destino al sistema de Obras Sociales ha quedado establecido en el art. 16 y 19 de la norma.
- El Subsistema de Asignaciones Familiares regidos por la ley 24.714 y sus modificatorios Decreto N° 1382/01 - B.O. 2/11/2001 y Decreto N° 1604/2001 B.O. 6/12/2001, que en su art, 5 establece la contribución patronal que financia en gran medida el subsistema, con el agregado de la obligación de efectuar contribuciones patronales con destino al Fondo Nacional de Empleo previsto en el art. 28 de la normativa.
El sistema de la Ley de Riesgos del Trabajo, Ley 24557 y sus numerosos decretos reglamentarios ha fijado la obligación de afiliación a una ART o auto afiliación, y consecuentemente el pago de las primas (para la primera hipótesis), así como otra serie de obligaciones de información y registro.
2.- Sanciones por incumplimiento del deber de registrar
La propia ley 24.013 ya mencionada se ha encargado de establecer una suerte de clasificación de infracciones al trabajo no registrado.
En efecto del análisis de sus Art. 8, 9 y 10 el empleo no registrado o defectuosamente registrado aparece tipificado en tres posibilidades.
“...ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
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ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración...” (Las negritas son nuestras.)
Tenemos entonces diversas alternativas de incumplimiento:
A ) La relación laboral se encuentra integra y totalmente no registrada.
b) La relación se encuentra registrada, pero la fecha de ingreso aparece posdatada.
c) La relación se encuentra registrada, pero con una retribución menor a la verdadera.
A cada una de las categorías establecidas, la ley ha fijado un sistema de indemnizaciones a favor del trabajador:
2.1.- El empleador no registra la relación laboral: Art. 8 ley 24013
Deberá abonar al trabajador afectado una indemnización de la cuarta parte de la totalidad de las remuneraciones devengadas desde de 26/12/89 o el comienzo de la vinculación si fuere posterior. Se establece un mínimo indemnizatorio de tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
2.2.- El empleador registra una fecha de ingreso posterior a la real: Art. 9 ley 24.013
Al trabajador afectado le corresponderá una indemnización de un
cuarto de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso real hasta la fecha de ingreso falsa. (actualizada).
2.3.- El empleador registra una retribución menor de la que perciba el trabajador: Art. 10 ley 24.013
Al trabajador afectado le corresponderá una indemnización de un cuarto del importe resultante de restar el importe de las remuneraciones devengadas y las no registradas debidamente (actualizadas).
La necesidad de intimación.
En el art. 11 se especifica que estas indemnizaciones procederán solo cuando después que el trabajador o la Asociación Sindical intime al empleador en formas fehacientes a fin de que normalice la situación. El empleador deberá dar respuesta dentro de los 30 días corridos desde la fechaen que fuera notificado. Según la Ley de Prevención de Evasión fiscal el trabajador deberá además del empleador, deberá notificar a la AFIP dentro de las 24 hs de intimado sobre tal hecho.
Pero esta intimación deberá ser cursada estando vigente la relación laboral y necesariamente deberá contener todos los datos que permitan una correcta identificación de los elementos de la relación.
3.- Despido sin justa causa o despido indirecto: (Art. 15, ley 24013)
La ley establece lo siguiente:
“...ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido...”
Complementa el sistema de indemnizaciones por falta o defectuosa registracion mencionadas, un dispositivo destinado a proteger al trabajador que realiza la denuncia o intimación del art. 11, solicitando su registración.
Por ello, si el empleador despidiera sin causa dentro de los dos años de la intimación, se establece una presunción iuris et de iure, para el caso de que el empleador despida sin invocar causa alguna: se establece que el despido se considerará que ha sido consecuencia de la intimación cursada a los efectos de la registración si se concreta dentro del plazo establecido por la ley.
En tal caso corresponde una especial cuya cuantía será igual al doble de las indemnizaciones consecuencias del despido, correspondiendo la duplicación del plazo del preaviso. Resultan entonces susceptibles de ser duplicadas la indemnización por antigüedad, la sustitutiva del preaviso (art. 232 LCT.) y la integración del mes de despido (art. 233 LCT.) y el SAC sobre estos dos últimos rubros.
Para los caso en que estatutos especiales, establecieran, en estas circunstancias de despido indemnizaciones especiales, también se duplican, como es el caso de la Ley 12908 en referencia al periodista profesional en su Art. 43. Tal presunción puede ser desvirtuada por el empleador, probando que la causa del despido no se relaciona con la intimación, como sería el caso de una grave falta disciplinaria cometida por el trabajador, que no consienta la prosecución de la relación laboral.
Esta duplicación también se aplicará cuando el trabajador denuncie el contrato de trabajo por justa causa. en tal caso la presunción a favor del trabajador es una presunción iuris tantum. Dicho de otra manera, el empleador podrá repeler tal acción demostrando fehacientemente que la conducta desplegada, y que motivó la denuncia de trabador, no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido, tal como sería el caso de un empleador que después de ser intimado por un empleado no registrado y dentro del plazo de dos años de la misma, no paga los salarios a la totalidad del personal por razones económicas debidamente probadas. Obviamente en este caso no podrá quitar fundamento al despido indirecto pero si repeler el agravamiento de las indemnizaciones del art. 15 de la ley 24.013.
“...ARTICULO 16. — Cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el artículo 8, hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976)..”.
Como es evidente se trata de un sistema que vía el agravamiento de los costos laborales, intenta obligar al empleador a registrar y luego a no despedir al trabajador denunciante.
La ley 25323 (B.O. del 11/10/2000) establece:
“...ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013...”
Tal como se ha indicado, el sistema establecido por la ley 24013, en su art. 11 requiere que la intimación de registración se realice estando vigente la relación laboral: El legislador estableció un sistema de indemnizaciones a favor del trabajador cuando no hubiere cumplido con el requisito de intimar o que lo hubiere hecho en forma deficiente. Por ello, se dirige como hipótesis legal a la situación de despido en una situación sin registrar.
El sistema para el Registro del trabajador abandona en este caso toda vocación de proveer a la realización aún tardía de la registración por parte del empleador y solo exhibe una tendencia sancionatoria. Por ello establece que si al momento del despido arbitrario, injustificado o invocando una causa falsa, se demostrare que la relación de trabajo hubiera estado: no registrada, o mal registrada, se desenvuelve la duplicación de los módulos indemnizatorios del despido arbitrario (art 245 LCT).
Su aplicación a las indemnizaciones especiales establecidas en los estatutos especiales es discutible, atento la claridad del texto legal. Esta duplicación no es acumulable ni compatible con los Art. 8, 9, 10, 15 de la Ley 24013, a las que justamente complementa.
En la ley 25345 (Sancionada: Octubre 19 de 2000. Promulgada Parcialmente: Noviembre 14 de 2000. B.O. del 17/11/2000), con el título de Ley de Prevención de la Evasión Fiscal, se ha introducido, junto a otras normativas, una disposiciones directamente relacionadas con el trabajo no registrado:
“... ARTICULO 43. — Agrégase como artículo 132 bis de la Ley 20.744 (t.o. por decreto 390/76) el siguiente:
Artículo 132 bis: Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal...”
La ley prevé el caso de que el empleador que habiendo efectuado las retenciones a la que está obligado legalmente, luego no efectúa depósito sea total o parcial de las mismas, al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo. En tal caso se establece a favor del trabajador una sanción conminatoria consistente en un pago mensual, cuyo monto asciende al valor de la remuneración que se devengaba mensualmente al momento de la extinción. Esta sanción se devenga mensualmente hasta el momento de pago y acreditación del ingreso en los organismos correspondientes, por parte del empleador, de los fondos retenidos y no depositados. Por mandato del decreto reglamentario 146/2001 se establece que:
“...Artículo 1º (Reglamentación del artículo 43 de la Ley Nº 25.345, que agrega el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo) Para que sea procedente la sanción conminatoria establecida en el artículo que se reglamenta, el trabajador deberá previamente intimar al empleador para que, dentro del término de treinta (30) días corridos contados a partir de la recepción de la intimación fehaciente que aquél deberá cursarle a este último, ingrese los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos Organismos recaudadores.
El trabajador tendrá derecho a percibir, en concepto de sanción conminatoria mensual, el equivalente a la última remuneración mensual devengada a su favor. Las remuneraciones en especie deberán ser cuantificadas en dinero...”
4.- La normativa internacional en materia de trabajo no registrado.-
Dentro de las fuentes normativas laborales obligatorias internas el denominado derecho internacional del trabajo ocupa una lugar de importancia el llamado Derecho internacional del Trabajo. Es propio indicar que el reconocimiento como fuente obligatoria de derecho ha quedado estandarizado por la reforma constitucional del año 1994, en su Art. 75 inc 22.
“…Artículo 75- Corresponde al Congreso:
Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes…”
4.1.- Las normas laborales emanadas del Organismos internacionales. -
Lucen por su importancia en el sentido de fuente normativa del derecho argentino laboral las emanadas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Éstas, luego de ratificadas por nuestro país- en su carácter de estado miembro de la Organización, se incorporan al estándar de normas de valor supra legal.
El ordenamiento laboral obligatorio no se agota en las normas de la OIT. Por el mecanismo establecido por la nuestra constitución en su Art. 75 inc 22, se integran doce instrumentos con jerarquía constitucional en las condiciones de su vigencia. Lo último significa en la doctrina establecida por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos “Giroldi. Horacio David y otros s/ Recurso de casación, recurso de hecho (Causa 32/93)”, la aplicación de tales tratados y pactos debe ser hecha teniendo en cuenta las reservas que efectúen los Estados miembros tanto como sus declaraciones interpretativas, y la interpretación jurisprudencia realizada por los organismos internacionales competentes.
En el orden de su aplicación a la materia, mencionados a la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948); Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948); Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969); Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1996); Pacto Internacional de Derechos Civiles y Politicos (1976), Convención sobre Todas las Formas de discriminación contra la Mujer (1979) y la Convención sobre los derechos del Niño (1989). (Ackerman 205).
Son de mención respecto al tema que nos ocupan:
· Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1996):
“…Artículo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
i) un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto;
b) La seguridad y la higiene en el trabajo;
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos. ..”
· Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948);
“…Artículo II. Todas las personas son iguales ante la Ley y tienen los derechos y deberes consagrados en esta declaración sin distinción de raza, sexo, idioma, credo ni otra alguna. Derecho de igualdad ante la Ley.
Artículo XIV. Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo. Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia. Derecho al trabajo y a una justa retribución.
Artículo XV. Toda persona tiene derecho a descanso, a honesta recreación y a la oportunidad de emplear útilmente el tiempo libre en beneficio de su mejoramiento espiritual, cultural y físico. Derecho al descanso y a su aprovechamiento.
Artículo XVI. Toda persona tiene derecho a la seguridad social que le proteja contra las consecuencias de la desocupación, de la vejez y de la incapacidad que, proveniente de cualquier otra causa ajena a su voluntad, la imposibilite física o mentalmente para obtener los medios de subsistencia. Derecho a la seguridad social…”
· Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948);
“…Artículo 23
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses..”.
· Convención sobre Todas las Formas de discriminación contra la Mujer (1979)
Art 11. …d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo;
e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas;
f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción…”
4.2.- La normativa internacional emanada de la Organización Internacional del Trabajo.
Vale acotar sucintamente que La OIT es un organismo internacional multilateral convertido en agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas que se ocupa de las cuestiones relativas al trabajo y las relaciones laborales. Fundada el 11 de abril de 1919, su constitución se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Sus órganos de gobierno son la Conferencia Internacional, el Consejo de Administración y y Oficina Internacional del Trabajo.[1]
Según su propia definición, la Organización Internacional del Trabajo ha mantenido y desarrollado un sistema de normas internacionales del trabajo que tiene por objetivo la promoción de oportunidades para hombres y mujeres, con el fin de que éstos consigan trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad.
La OIT sanciona convenios internacionales y recomendaciones. Los convenios internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios para sus miembros una vez ratificados, en tanto que las recomendaciones, no son obligatorias, y constituyen sugerencias relacionadas a la convenios destinados a posibilitar su mejor instrumentación, A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 187 convenios internacionales y 198 recomendaciones.
La Comisión de Expertos en aplicación de convenios y recomendaciones, fue creada en 1926, con el fin de examinar el creciente número de memorias de los gobiernos sobre estado de aplicación de los convenios ratificados. Su función es la de evaluar técnicamente el estado de la aplicación de las normas internacionales del trabajo por parte de los estados miembros. la Comisión de Expertos efectúa dos tipos de comentarios: observaciones y solicitudes directas. Sus observaciones son a la vez analizadas por la Comisión de aplicación de normas de la Conferencia, las que son base de puntos de discusión en su seno tripartito para la formulación de recomendaciones, observaciones en la aplicación de los convenios, su instrumentación, etc.
4. 3 La normativa de la OIT y el trabajo no registrado.-
4.3.1 El trabajo no registrado en la terminología de la OIT.
Es necesario indicar que el trabajo no registrado, tal como lo hemos definido en este trabajo, aparece en la terminología de la OIT, inserto como especie de una categoría más amplia. Originalmente tal categoría fue denominada trabajo en el “sector no estructurado”, o “sector informal”. La clandestinidad o el ocultamiento de la relación laboral o de algunos de sus aspectos fúndanles, se vinculaba directamente con la idea de la informalidad laboral.
Tal como hace referencia las conclusiones de la propia CIT de la OIT (CIT 2000 90º conferencia), tal denominación se utilizó por primera vez en el documento OIT: Employment, incomes and equality: A strategy for increasing productive employment in Kenya (Ginebra, 1972). Allí se inserta la expresión «sector no estructurado» (actualmente, «sector informal») para describir las duras actividades de los trabajadores pobres que no eran reconocidas, registradas, protegidas o reguladas por las autoridades públicas.
Este trabajo reconocía tal categoría como aquel que no puede calificarse de «decente » en comparación con el empleo reconocido, protegido, seguro y formal.
Es en la Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169). (DAZA 2005) donde se establece por primera vez, el intento de trazar un concepto de trabajo del sector informal:
Se denominaba aquel al relacionado con las “las actividades económicas realizadas al margen de las estructuras económicas institucionalizadas” (párrafo 27).
Por otra parte en misma recomendación se define como empleo ilegal es “aquel que no satisface las exigencias de las leyes, reglamentos y prácticas nacionales” [párrafo 8].
En el párrafo siguiente se insta a los Estados Miembros a adoptar medidas para combatir de manera efectiva el empleo ilegal y a adoptar medidas para permitir el traslado progresivo de los trabajadores del sector no estructurado, donde exista, al sector estructurado [párrafo 9]. (Daza 2005).
En el año 2002, El trabajo decente y la economía informal en el Informe VI a la 90.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (Ginebra, 2002), el concepto de trabajo del sector informal es analizado profundamente. En el se critica la a de la idea de relacionar el empleo informal basado en el tamaño o características de las empresas en las cuales se desarrolla:
“… La expresión «sector informal» se considera cada vez más inadecuada, e incluso errónea, para reflejar estos aspectos dinámicos, heterogéneos y complejos de algo que en realidad es un fenómeno más que un «sector» en el sentido de grupo industrial o actividad económica específicos. En cambio, la expresión «economía informal» se utiliza ampliamente para hacer referencia al grupo, cada vez más numeroso y diverso de trabajadores y empresas tanto rurales como urbanos que operan en el ámbito informal…” (pag 2 3er. Parafo)“…
Estos grupos diferentes se han denominado «informales» debido a que tienen en común una importante característica: no estar reconocidos ni protegidos dentro de los marcos jurídico y reglamentario. Sin embargo, ésta no es la única característica que define la actividad informal. Los trabajadores y empresarios informales se caracterizan por su alto nivel de vulnerabilidad. No están reconocidos por la ley y, por consiguiente, reciben poca o ninguna protección jurídica o social, no pueden establecer contratos ni tienen asegurados sus derechos de propiedad….” (Pag 3 2do. Párrafo)
Otra forma útil de describir la situación de los trabajadores y de los empresarios informales consiste en indicar el grado de seguridad que tienen en siete aspectos de su actividad, seguridad de la que a menudo carecen: la seguridad del mercado laboral (buenas oportunidades de trabajo derivadas de un nivel elevado de empleo resultante de políticas macroeconómicas adecuadas); seguridad del empleo (protección contra el despido arbitrario, reglamentación de la contratación y del despido, estabilidad en el empleo compatible con el dinamismo económico); seguridad ocupacional (este aspecto implica implantarse en un segmento profesional o carrera, y tener la oportunidad de consolidar un sentimiento de pertenencia mediante el propio perfeccionamiento); seguridad en el trabajo (protección contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales mediante normas de salud y seguridad, la regulación del tiempo de trabajo, etcétera); seguridad para el desarrollo de las competencias (amplias oportunidades para adquirir y mantener calificaciones profesionales mediante métodos innovadores, así como aprendizaje y formación en el empleo); seguridad del ingreso (obtención de ingresos adecuados); y seguridad de representación (protección del derecho a la representación colectiva en el mercado de trabajo a través de los sindicatos y de las organizaciones de empleadores independientes, así como de instituciones de diálogo social) .
Sin embargo, para la OIT la forma más consistente de analizar la situación de quienes se encuentran en la economía informal es en términos de déficit de trabajo decente. Los trabajos en malas condiciones, improductivos y no remunerados que no están reconocidos o protegidos por la ley, la ausencia de derechos en el trabajo, la inadecuada protección social y la falta de representación y de voz se producen más en la economía informal, especialmente en el extremo inferior que constituyen las mujeres y los trabajadores jóvenes…”·
La ausencia de registración laboral aparece entonces como manifestación del trabajo en la economía informal, que directamente impide el goce de los derechos laborales y de la seguridad social y con él, se asocia a una de las formas deficitarias del trabajo decente, es decir aquel empleo reconocido, protegido, seguro y formal. Por déficit de trabajo decente se entiende una oferta de empleo insuficiente, una protección social inadecuada, la denegación de los derechos en el trabajo y deficiencias en el diálogo social.
Así entendido el concepto de informalidad laboral se despliega como una categoría heterogénea, que abarca tanto situaciones en el sector de trabajadores vinculados a contratos o relaciones labores, como a otros no vinculados a ellas. Incluye actores laborales incluidos dentro de las normativas laborales nacionales como otras excluidas por ella. El Convenio sobre la administración del trabajo, 1987 (núm. 150) de la OIT, contiene en este sentido un indicación precisa respecto a este ultimo sector: “A fin de satisfacer las necesidades del mayor número posible de trabajadores, cuando lo exijan las condiciones nacionales, y en la medida en que la administración del trabajo no haya abarcado ya estas actividades, todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá promover, gradualmente si fuera necesario, la ampliación de las funciones del sistema de administración del trabajo, a fin de incluir actividades, que se llevarían a cabo en colaboración con otros organismos competentes, relativas a las condiciones de trabajo y de vida profesional de determinadas categorías de trabajadores que, a efectos jurídicos, no se pueden considerar personas en situación de empleo, tales como:
a) los pequeños agricultores que no contratan mano de obra exterior, los aparceros y
Categorías similares de trabajadores agrícolas;
b) las personas que, sin contratar mano de obra exterior, estén ocupadas por cuenta propia en el sector no estructurado, según lo entienda éste la práctica nacional;
c) los miembros de cooperativas y de empresas administradas por los trabajadores;
d) las personas que trabajan según pautas establecidas por la costumbre o las Tradiciones comunitarias.”
Hemos ya desarrollado el concepto legal de trabajo no registrado, clandestino o en negro, en la legislación argentina. Según la determinación del art 7 de la ley 24.013, este se relaciona con la carencia de registración en los libros y documentación laboral obligatoria, tanto como la carencia de afiliación y pago al sistema único de seguridad social.
Dentro de la matriz conceptual elaborada por la OIT, tal anomalía es una de las manifestaciones de la informalidad laboral y demostrativa de déficit en el empleo decente, inscripta como anomalía o déficit para casos de relaciones laborales que nacen de la existencia de nexo contractual clandestinos. No debe entonces olvidarse que, en la normativa internacional ha sido abordada, desde diferentes aspectos, conjuntamente con otras formas demostrativas de la vulnerabilidad laboral, no siempre compatibles con la existencia de una relación de empleo o trabajo. Lo dicho sirve por un lado para dejar indicado que en la selección normativa que se establece, el trabajo no registrado aparece conjuntamente tratado con otras dinámicas anómalas del mercado laboral. Por otro lado, tal indicación es importante a la hora de compatibilizar los planes gubernamentales pro registración laboral respecto de las indicaciones de la normativa de la OIT.
5.- Principales Normas Internacionales del trabajo relacionadas con el trabajo no registrado.
5.1.- Relacionada con los sistemas de administración, Inspección del Trabajo y oficinas de empleo.-
· Convenio sobre la administración del trabajo, 1978 (núm. 150).
“…Artículo 7. A fin de satisfacer las necesidades del mayor número posible de trabajadores, cuando lo exijan las condiciones nacionales, y en la medida en que la administración del trabajo no haya abarcado ya estas actividades, todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá promover, gradualmente si fuera necesario, la ampliación de las funciones del sistema de administración del trabajo, a fin de incluir actividades, que se llevarían a cabo en colaboración con otros organismos competentes, relativas a las condiciones de trabajo y de vida profesional de determinadas categorías de
trabajadores que, a efectos jurídicos, no se pueden considerar personas en situación de empleo, tales como:
a) los pequeños agricultores que no contratan mano de obra exterior, los aparceros y categorías similares de trabajadores agrícolas;
b) las personas que, sin contratar mano de obra exterior, estén ocupadas por cuenta propia en el sector no estructurado, según lo entienda éste la práctica nacional;
c) los miembros de cooperativas y de empresas administradas por los trabajadores;
d) las personas que trabajan según pautas establecidas por la costumbre o las tradiciones comunitarias. ..”
· Recomendación sobre la administración del trabajo, 1978 (Nro. 158)
· Convenio sobre la Inspección del Trabajo, 1947 (núm. 81)
Parte I. Inspección del Trabajo en la Industria
Artículo 1.
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el que esté en vigor el presente Convenio deberá mantener un sistema de inspección del trabajo en los establecimientos industriales.
Artículo 2
1. El sistema de inspección del trabajo en los establecimientos industriales se aplicará a todos los establecimientos a cuyo respecto los inspectores del trabajo estén encargados de velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión. …”
Artículo 3.
1. El sistema de inspección estará encargado de:
a) velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, tales como las disposiciones sobre horas de trabajo, salarios, seguridad, higiene y bienestar, empleo de menores y demás disposiciones afines, en la medida en que los inspectores del trabajo estén encargados de velar por el cumplimiento de dichas disposiciones;
b) facilitar información técnica y asesorar a los empleadores y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales;
c) poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias o los abusos que no estén específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes….”
· R81 Recomendación sobre la inspección del trabajo, 1947.
· C 129 Convenio inspección del trabajo (agricultura), 1969
Artículo 3.
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el que esté en vigor el presente Convenio deberá mantener un sistema de inspección del trabajo en la agricultura.
Artículo 4.
El sistema de inspección del trabajo en la agricultura se aplicará a las empresas agrícolas que ocupen trabajadores asalariados o aprendices, cualesquiera que sean la forma de su remuneración y la índole, forma o duración de su contrato de trabajo.
· C178 Convenio sobre la inspección del trabajo (gente de mar), 1996
· C177 Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996
· C 88 Convenio sobre el servicio del empleo, 1948
“…2. La función esencial del servicio del empleo, en cooperación, cuando fuere necesario, con otros organismos interesados, públicos y privados, deberá ser la de lograr la mejor organización posible del mercado del empleo, como parte integrante del programa nacional destinado a mantener y garantizar el sistema del empleo para todos y a desarrollar y utilizar los recursos de la producción…”
· R169 Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984
“…8. Los Miembros deberían adoptar medidas para combatir de manera efectiva el empleo ilegal, es decir, aquel que no satisface las exigencias de las leyes, reglamentos y prácticas nacionales.
9. Los Miembros deberían adoptar medidas para permitir el traslado progresivo de los trabajadores del sector no estructurado, donde exista, al sector estructurado.
10. Los Miembros deberían adoptar políticas y tomar medidas que, a la vez que tengan en cuenta la legislación y la práctica nacionales:
a) faciliten la adaptación al cambio estructural a nivel global, sectorial y de la empresa, y el reempleo de los trabajadores que hayan perdido sus empleos como consecuencia del cambio estructural y tecnológico;
b) salvaguarden el empleo o faciliten el reempleo de los trabajadores afectados en caso de venta, traslado, cierre o desplazamiento de una sociedad, establecimiento o instalaciones.
11. De conformidad con la legislación y práctica nacionales, los métodos para dar efecto a las políticas del empleo podrían incluir la negociación de contratos colectivos sobre cuestiones relacionadas con el empleo, como:
a) la promoción y salvaguardia del empleo;
b) las consecuencias económicas y sociales de la reestructuración y racionalización de ramas de actividad económica y de empresas;
c) la reorganización y reducción del tiempo de trabajo;
d) la protección de grupos particulares;
e) la información sobre cuestiones económicas, financieras y de empleo.
· R122 Recomendación sobre la política del empleo, 1964
· C181 Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997
“…Artículo 11Todo Miembro adoptará, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, las medidas necesarias para asegurar que los trabajadores empleados por agencias de empleo privadas previstas en el apartado b) del párrafo 1 del artículo 1 gocen de una protección adecuada en materia de:
a) libertad sindical;
b) negociación colectiva;
c) salarios mínimos;
d) tiempo de trabajo y demás condiciones de trabajo;
e) prestaciones de seguridad social obligatorias;
f) acceso a la formación;
g) seguridad y salud en el trabajo;
h) indemnización en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional;
i) indemnización en caso de insolvencia y protección de los créditos laborales;
j) protección y prestaciones de maternidad y protección y prestaciones parentales.
Artículo 12
Todo Miembro deberá determinar y atribuir, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, las responsabilidades respectivas de las agencias de empleo privadas que prestan los servicios que se mencionan en el apartado b) del párrafo 1 del artículo 1, y de las empresas usuarias, en relación con:
a) la negociación colectiva;
b) el salario mínimo;
c) el tiempo de trabajo y las demás condiciones de trabajo;
d) las prestaciones de seguridad social obligatorias;
e) el acceso a la formación;
f) la protección en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo; g) la indemnización en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional;
h) la indemnización en caso de insolvencia y la protección de los créditos laborales;
i) la protección y las prestaciones de maternidad y la protección y prestaciones parentales…”
· R188 Recomendación sobre las agencias de empleo privadas, 1997
· R198 Recomendación sobre la creación de empleos en las
· pequeñas y medianas empresas, 1998
II. Marco político y jurídico.
5. …Los Miembros deberían considerar la posibilidad de adoptar políticas adecuadas destinadas a mejorar todos los aspectos del empleo en las pequeñas y medianas empresas, garantizando la aplicación no discriminatoria de una legislación protectora en los ámbitos social y laboral…”
· R 190 Recomendación sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
5.2.- Convenios y recomendaciones relacionadas a la protección legal del vínculo laboral.-
· R198 Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006
“…I. POLÍTICA NACIONAL DE PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES VINCULADOS POR UNA RELACIÓN DE TRABAJO
1. Los Miembros deberían formular y aplicar una política nacional encaminada a examinar a intervalos apropiados y, de ser necesario, a clarificar y a adaptar el ámbito de aplicación de la legislación pertinente, a fin de garantizar una protección efectiva a los trabajadores que ejercen su actividad en el marco de una relación de trabajo…”
2. La naturaleza y el alcance de la protección otorgada a los trabajadores vinculados por una relación de trabajo deberían ser definidos por la legislación o la práctica nacionales, o ambas, teniendo en cuenta las normas internacionales pertinentes. Esta legislación o práctica, incluidos los elementos relativos al alcance, el ámbito de aplicación y la responsabilidad de su aplicación, debería ser clara y adecuada a fin de asegurar la protección efectiva de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo.
II.3. La política nacional debería formularse y aplicarse de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores.
· 4. La política nacional debería incluir, por lo menos, medidas tendentes a:
a) proporcionar a los interesados, en particular a los empleadores y los trabajadores, orientación sobre la manera de determinar eficazmente la existencia de una relación de trabajo y sobre la distinción entre trabajadores asalariados y trabajadores independientes;
b) luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas, en el contexto de, por ejemplo, otras relaciones que puedan incluir el recurso a otras formas de acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situación jurídica, entendiéndose que existe una relación de trabajo encubierta cuando un empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de una manera que oculta su verdadera condición jurídica, y que pueden producirse situaciones en las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho;
c) adoptar normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales, incluidas las que vinculan a varias partes, de modo que los trabajadores asalariados tengan la protección a que tienen derecho;
d) asegurar que las normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales estipulen a quién incumbe la responsabilidad por la protección que prevén;
e) proporcionar a los interesados, y en particular a los empleadores y los trabajadores, acceso efectivo a procedimientos y mecanismos que sean expeditos, poco onerosos, justos y eficaces para la solución de controversias relativas a la existencia y las condiciones de una relación de trabajo;
f) asegurar el cumplimiento y la aplicación efectiva de la legislación sobre la relación de trabajo, y
g) prever una formación apropiada y adecuada sobre normas internacionales del trabajo pertinentes, derecho comparado y jurisprudencia para la judicatura, los árbitros, los mediadores, los inspectores del trabajo y otras personas encargadas de la solución de controversias y del cumplimiento de las leyes y normas nacionales en materia de trabajo.
5. En el marco de la política nacional los Miembros deberían velar en particular por asegurar una protección efectiva a los trabajadores especialmente afectados por la incertidumbre en cuanto a la existencia de una relación de trabajo, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores más vulnerables, los jóvenes trabajadores, los trabajadores de edad, los trabajadores de la economía informal, los trabajadores migrantes y los trabajadores con discapacidades…”
· C158 Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982
· R166 Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982
· C100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951
· C111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
· R111 Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
· C94 Convenio sobre las cláusulas de trabajo (contratos celebrados por las autoridades públicas), 1949
“…Artículo 3 La autoridad competente deberá tomar medidas pertinentes para garantizar a los trabajadores interesados condiciones de salud, seguridad y bienestar justas y razonables, cuando en virtud de la legislación nacional, de un contrato colectivo o de un laudo arbitral no sean ya aplicables las disposiciones apropiadas relativas a la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores empleados en la ejecución de un contrato…”
· R84 Recomendación sobre las cláusulas de trabajo (contratos celebrados por las autoridades públicas), 1949
· R197 Recomendación sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006
“…3. Con miras a prevenir las muertes, lesiones y enfermedades ocasionadas por el trabajo, el sistema nacional debería comprender medidas adecuadas para la protección de todos los trabajadores, en particular los trabajadores de los sectores de alto riesgo y los trabajadores vulnerables, entre ellos los trabajadores de la economía informal, los trabajadores migrantes y los trabajadores jóvenes…”
5.2.1- Convenios y recomendaciones destinados a la protección de vínculos laborales en la actividad agrícola:
· C184 Convenio sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001
II.2.4. Convenios y recomendaciones relacionadas con sectores laborales específicos:
· C177 Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996
· C 199 Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989
“…Artículo 20.
3. Las medidas adoptadas deberán en particular garantizar que:
a) los trabajadores pertenecientes a los pueblos interesados, incluidos los trabajadores estacionales, eventuales y migrantes empleados en la agricultura en otras actividades, así como los empleados por contratistas de mano de obra, gocen de la protección que confieren la legislación y la práctica nacionales a otros trabajadores de estas categorías en los mismos sectores, y sean plenamente informados de sus derechos con arreglo a la legislación laboral y de los recursos de que disponen;
Artículo 24.
Los regímenes de seguridad social deberán extenderse progresivamente a los pueblos interesados y aplicárseles sin discriminación alguna.
· C143 Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975
Artículo 3. Todo Miembro deberá adoptar todas las medidas necesarias y convenientes,
tanto en el ámbito de su propia jurisdicción como en colaboración con otros
Miembros:
a) para suprimir las migraciones clandestinas con fines de empleo y el empleo ilegal de migrantes;
b) contra los organizadores de movimientos ilegales o clandestinos de migrantes con fines de empleo, que procedan de su territorio, se dirijan a él o transiten por el mismo, y contra los que empleen a trabajadores que hayan inmigrado en condiciones ilegales, a fin de evitar y suprimir los abusos a que se refiere el artículo 2 del presente Convenio.
Parte II. Igualdad de Oportunidades y de Trato
Artículo 10 “…Todo Miembro para el cual se halle en vigor el presente Convenio se compromete a formular y a aplicar una política nacional destinada a promover y a garantizar, por los métodos adaptados a las circunstancias y usos nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y profesión, seguridad social, derechos sindicales y culturales y libertades individuales y colectivas para las personas que, en su condición de trabajadores migrantes o como miembros de su familia, se encuentren legalmente en su territorio…”
5.3.- Convenios y recomendaciones relacionados con informalidad en sectores laborales no relacionados con una relación o vínculo laboral:
· R193 Recomendación sobre la promoción de las cooperativas, 2002
· Recomendación sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001 (núm. 192) : trabajadores a cuenta propia.-
Tenemos entonces diversas alternativas de incumplimiento:
A ) La relación laboral se encuentra integra y totalmente no registrada.
b) La relación se encuentra registrada, pero la fecha de ingreso aparece posdatada.
c) La relación se encuentra registrada, pero con una retribución menor a la verdadera.
A cada una de las categorías establecidas, la ley ha fijado un sistema de indemnizaciones a favor del trabajador:
2.1.- El empleador no registra la relación laboral: Art. 8 ley 24013
Deberá abonar al trabajador afectado una indemnización de la cuarta parte de la totalidad de las remuneraciones devengadas desde de 26/12/89 o el comienzo de la vinculación si fuere posterior. Se establece un mínimo indemnizatorio de tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
2.2.- El empleador registra una fecha de ingreso posterior a la real: Art. 9 ley 24.013
Al trabajador afectado le corresponderá una indemnización de un
cuarto de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso real hasta la fecha de ingreso falsa. (actualizada).
2.3.- El empleador registra una retribución menor de la que perciba el trabajador: Art. 10 ley 24.013
Al trabajador afectado le corresponderá una indemnización de un cuarto del importe resultante de restar el importe de las remuneraciones devengadas y las no registradas debidamente (actualizadas).
La necesidad de intimación.
En el art. 11 se especifica que estas indemnizaciones procederán solo cuando después que el trabajador o la Asociación Sindical intime al empleador en formas fehacientes a fin de que normalice la situación. El empleador deberá dar respuesta dentro de los 30 días corridos desde la fechaen que fuera notificado. Según la Ley de Prevención de Evasión fiscal el trabajador deberá además del empleador, deberá notificar a la AFIP dentro de las 24 hs de intimado sobre tal hecho.
Pero esta intimación deberá ser cursada estando vigente la relación laboral y necesariamente deberá contener todos los datos que permitan una correcta identificación de los elementos de la relación.
3.- Despido sin justa causa o despido indirecto: (Art. 15, ley 24013)
La ley establece lo siguiente:
“...ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido...”
Complementa el sistema de indemnizaciones por falta o defectuosa registracion mencionadas, un dispositivo destinado a proteger al trabajador que realiza la denuncia o intimación del art. 11, solicitando su registración.
Por ello, si el empleador despidiera sin causa dentro de los dos años de la intimación, se establece una presunción iuris et de iure, para el caso de que el empleador despida sin invocar causa alguna: se establece que el despido se considerará que ha sido consecuencia de la intimación cursada a los efectos de la registración si se concreta dentro del plazo establecido por la ley.
En tal caso corresponde una especial cuya cuantía será igual al doble de las indemnizaciones consecuencias del despido, correspondiendo la duplicación del plazo del preaviso. Resultan entonces susceptibles de ser duplicadas la indemnización por antigüedad, la sustitutiva del preaviso (art. 232 LCT.) y la integración del mes de despido (art. 233 LCT.) y el SAC sobre estos dos últimos rubros.
Para los caso en que estatutos especiales, establecieran, en estas circunstancias de despido indemnizaciones especiales, también se duplican, como es el caso de la Ley 12908 en referencia al periodista profesional en su Art. 43. Tal presunción puede ser desvirtuada por el empleador, probando que la causa del despido no se relaciona con la intimación, como sería el caso de una grave falta disciplinaria cometida por el trabajador, que no consienta la prosecución de la relación laboral.
Esta duplicación también se aplicará cuando el trabajador denuncie el contrato de trabajo por justa causa. en tal caso la presunción a favor del trabajador es una presunción iuris tantum. Dicho de otra manera, el empleador podrá repeler tal acción demostrando fehacientemente que la conducta desplegada, y que motivó la denuncia de trabador, no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido, tal como sería el caso de un empleador que después de ser intimado por un empleado no registrado y dentro del plazo de dos años de la misma, no paga los salarios a la totalidad del personal por razones económicas debidamente probadas. Obviamente en este caso no podrá quitar fundamento al despido indirecto pero si repeler el agravamiento de las indemnizaciones del art. 15 de la ley 24.013.
“...ARTICULO 16. — Cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el artículo 8, hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976)..”.
Como es evidente se trata de un sistema que vía el agravamiento de los costos laborales, intenta obligar al empleador a registrar y luego a no despedir al trabajador denunciante.
La ley 25323 (B.O. del 11/10/2000) establece:
“...ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013...”
Tal como se ha indicado, el sistema establecido por la ley 24013, en su art. 11 requiere que la intimación de registración se realice estando vigente la relación laboral: El legislador estableció un sistema de indemnizaciones a favor del trabajador cuando no hubiere cumplido con el requisito de intimar o que lo hubiere hecho en forma deficiente. Por ello, se dirige como hipótesis legal a la situación de despido en una situación sin registrar.
El sistema para el Registro del trabajador abandona en este caso toda vocación de proveer a la realización aún tardía de la registración por parte del empleador y solo exhibe una tendencia sancionatoria. Por ello establece que si al momento del despido arbitrario, injustificado o invocando una causa falsa, se demostrare que la relación de trabajo hubiera estado: no registrada, o mal registrada, se desenvuelve la duplicación de los módulos indemnizatorios del despido arbitrario (art 245 LCT).
Su aplicación a las indemnizaciones especiales establecidas en los estatutos especiales es discutible, atento la claridad del texto legal. Esta duplicación no es acumulable ni compatible con los Art. 8, 9, 10, 15 de la Ley 24013, a las que justamente complementa.
En la ley 25345 (Sancionada: Octubre 19 de 2000. Promulgada Parcialmente: Noviembre 14 de 2000. B.O. del 17/11/2000), con el título de Ley de Prevención de la Evasión Fiscal, se ha introducido, junto a otras normativas, una disposiciones directamente relacionadas con el trabajo no registrado:
“... ARTICULO 43. — Agrégase como artículo 132 bis de la Ley 20.744 (t.o. por decreto 390/76) el siguiente:
Artículo 132 bis: Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal...”
La ley prevé el caso de que el empleador que habiendo efectuado las retenciones a la que está obligado legalmente, luego no efectúa depósito sea total o parcial de las mismas, al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo. En tal caso se establece a favor del trabajador una sanción conminatoria consistente en un pago mensual, cuyo monto asciende al valor de la remuneración que se devengaba mensualmente al momento de la extinción. Esta sanción se devenga mensualmente hasta el momento de pago y acreditación del ingreso en los organismos correspondientes, por parte del empleador, de los fondos retenidos y no depositados. Por mandato del decreto reglamentario 146/2001 se establece que:
“...Artículo 1º (Reglamentación del artículo 43 de la Ley Nº 25.345, que agrega el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo) Para que sea procedente la sanción conminatoria establecida en el artículo que se reglamenta, el trabajador deberá previamente intimar al empleador para que, dentro del término de treinta (30) días corridos contados a partir de la recepción de la intimación fehaciente que aquél deberá cursarle a este último, ingrese los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos Organismos recaudadores.
El trabajador tendrá derecho a percibir, en concepto de sanción conminatoria mensual, el equivalente a la última remuneración mensual devengada a su favor. Las remuneraciones en especie deberán ser cuantificadas en dinero...”
4.- La normativa internacional en materia de trabajo no registrado.-
Dentro de las fuentes normativas laborales obligatorias internas el denominado derecho internacional del trabajo ocupa una lugar de importancia el llamado Derecho internacional del Trabajo. Es propio indicar que el reconocimiento como fuente obligatoria de derecho ha quedado estandarizado por la reforma constitucional del año 1994, en su Art. 75 inc 22.
“…Artículo 75- Corresponde al Congreso:
Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes…”
4.1.- Las normas laborales emanadas del Organismos internacionales. -
Lucen por su importancia en el sentido de fuente normativa del derecho argentino laboral las emanadas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Éstas, luego de ratificadas por nuestro país- en su carácter de estado miembro de la Organización, se incorporan al estándar de normas de valor supra legal.
El ordenamiento laboral obligatorio no se agota en las normas de la OIT. Por el mecanismo establecido por la nuestra constitución en su Art. 75 inc 22, se integran doce instrumentos con jerarquía constitucional en las condiciones de su vigencia. Lo último significa en la doctrina establecida por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos “Giroldi. Horacio David y otros s/ Recurso de casación, recurso de hecho (Causa 32/93)”, la aplicación de tales tratados y pactos debe ser hecha teniendo en cuenta las reservas que efectúen los Estados miembros tanto como sus declaraciones interpretativas, y la interpretación jurisprudencia realizada por los organismos internacionales competentes.
En el orden de su aplicación a la materia, mencionados a la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948); Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948); Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969); Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1996); Pacto Internacional de Derechos Civiles y Politicos (1976), Convención sobre Todas las Formas de discriminación contra la Mujer (1979) y la Convención sobre los derechos del Niño (1989). (Ackerman 205).
Son de mención respecto al tema que nos ocupan:
· Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1996):
“…Artículo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
i) un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto;
b) La seguridad y la higiene en el trabajo;
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos. ..”
· Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948);
“…Artículo II. Todas las personas son iguales ante la Ley y tienen los derechos y deberes consagrados en esta declaración sin distinción de raza, sexo, idioma, credo ni otra alguna. Derecho de igualdad ante la Ley.
Artículo XIV. Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo. Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia. Derecho al trabajo y a una justa retribución.
Artículo XV. Toda persona tiene derecho a descanso, a honesta recreación y a la oportunidad de emplear útilmente el tiempo libre en beneficio de su mejoramiento espiritual, cultural y físico. Derecho al descanso y a su aprovechamiento.
Artículo XVI. Toda persona tiene derecho a la seguridad social que le proteja contra las consecuencias de la desocupación, de la vejez y de la incapacidad que, proveniente de cualquier otra causa ajena a su voluntad, la imposibilite física o mentalmente para obtener los medios de subsistencia. Derecho a la seguridad social…”
· Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948);
“…Artículo 23
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses..”.
· Convención sobre Todas las Formas de discriminación contra la Mujer (1979)
Art 11. …d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo;
e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas;
f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción…”
4.2.- La normativa internacional emanada de la Organización Internacional del Trabajo.
Vale acotar sucintamente que La OIT es un organismo internacional multilateral convertido en agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas que se ocupa de las cuestiones relativas al trabajo y las relaciones laborales. Fundada el 11 de abril de 1919, su constitución se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Sus órganos de gobierno son la Conferencia Internacional, el Consejo de Administración y y Oficina Internacional del Trabajo.[1]
Según su propia definición, la Organización Internacional del Trabajo ha mantenido y desarrollado un sistema de normas internacionales del trabajo que tiene por objetivo la promoción de oportunidades para hombres y mujeres, con el fin de que éstos consigan trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad.
La OIT sanciona convenios internacionales y recomendaciones. Los convenios internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios para sus miembros una vez ratificados, en tanto que las recomendaciones, no son obligatorias, y constituyen sugerencias relacionadas a la convenios destinados a posibilitar su mejor instrumentación, A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 187 convenios internacionales y 198 recomendaciones.
La Comisión de Expertos en aplicación de convenios y recomendaciones, fue creada en 1926, con el fin de examinar el creciente número de memorias de los gobiernos sobre estado de aplicación de los convenios ratificados. Su función es la de evaluar técnicamente el estado de la aplicación de las normas internacionales del trabajo por parte de los estados miembros. la Comisión de Expertos efectúa dos tipos de comentarios: observaciones y solicitudes directas. Sus observaciones son a la vez analizadas por la Comisión de aplicación de normas de la Conferencia, las que son base de puntos de discusión en su seno tripartito para la formulación de recomendaciones, observaciones en la aplicación de los convenios, su instrumentación, etc.
4. 3 La normativa de la OIT y el trabajo no registrado.-
4.3.1 El trabajo no registrado en la terminología de la OIT.
Es necesario indicar que el trabajo no registrado, tal como lo hemos definido en este trabajo, aparece en la terminología de la OIT, inserto como especie de una categoría más amplia. Originalmente tal categoría fue denominada trabajo en el “sector no estructurado”, o “sector informal”. La clandestinidad o el ocultamiento de la relación laboral o de algunos de sus aspectos fúndanles, se vinculaba directamente con la idea de la informalidad laboral.
Tal como hace referencia las conclusiones de la propia CIT de la OIT (CIT 2000 90º conferencia), tal denominación se utilizó por primera vez en el documento OIT: Employment, incomes and equality: A strategy for increasing productive employment in Kenya (Ginebra, 1972). Allí se inserta la expresión «sector no estructurado» (actualmente, «sector informal») para describir las duras actividades de los trabajadores pobres que no eran reconocidas, registradas, protegidas o reguladas por las autoridades públicas.
Este trabajo reconocía tal categoría como aquel que no puede calificarse de «decente » en comparación con el empleo reconocido, protegido, seguro y formal.
Es en la Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169). (DAZA 2005) donde se establece por primera vez, el intento de trazar un concepto de trabajo del sector informal:
Se denominaba aquel al relacionado con las “las actividades económicas realizadas al margen de las estructuras económicas institucionalizadas” (párrafo 27).
Por otra parte en misma recomendación se define como empleo ilegal es “aquel que no satisface las exigencias de las leyes, reglamentos y prácticas nacionales” [párrafo 8].
En el párrafo siguiente se insta a los Estados Miembros a adoptar medidas para combatir de manera efectiva el empleo ilegal y a adoptar medidas para permitir el traslado progresivo de los trabajadores del sector no estructurado, donde exista, al sector estructurado [párrafo 9]. (Daza 2005).
En el año 2002, El trabajo decente y la economía informal en el Informe VI a la 90.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (Ginebra, 2002), el concepto de trabajo del sector informal es analizado profundamente. En el se critica la a de la idea de relacionar el empleo informal basado en el tamaño o características de las empresas en las cuales se desarrolla:
“… La expresión «sector informal» se considera cada vez más inadecuada, e incluso errónea, para reflejar estos aspectos dinámicos, heterogéneos y complejos de algo que en realidad es un fenómeno más que un «sector» en el sentido de grupo industrial o actividad económica específicos. En cambio, la expresión «economía informal» se utiliza ampliamente para hacer referencia al grupo, cada vez más numeroso y diverso de trabajadores y empresas tanto rurales como urbanos que operan en el ámbito informal…” (pag 2 3er. Parafo)“…
Estos grupos diferentes se han denominado «informales» debido a que tienen en común una importante característica: no estar reconocidos ni protegidos dentro de los marcos jurídico y reglamentario. Sin embargo, ésta no es la única característica que define la actividad informal. Los trabajadores y empresarios informales se caracterizan por su alto nivel de vulnerabilidad. No están reconocidos por la ley y, por consiguiente, reciben poca o ninguna protección jurídica o social, no pueden establecer contratos ni tienen asegurados sus derechos de propiedad….” (Pag 3 2do. Párrafo)
Otra forma útil de describir la situación de los trabajadores y de los empresarios informales consiste en indicar el grado de seguridad que tienen en siete aspectos de su actividad, seguridad de la que a menudo carecen: la seguridad del mercado laboral (buenas oportunidades de trabajo derivadas de un nivel elevado de empleo resultante de políticas macroeconómicas adecuadas); seguridad del empleo (protección contra el despido arbitrario, reglamentación de la contratación y del despido, estabilidad en el empleo compatible con el dinamismo económico); seguridad ocupacional (este aspecto implica implantarse en un segmento profesional o carrera, y tener la oportunidad de consolidar un sentimiento de pertenencia mediante el propio perfeccionamiento); seguridad en el trabajo (protección contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales mediante normas de salud y seguridad, la regulación del tiempo de trabajo, etcétera); seguridad para el desarrollo de las competencias (amplias oportunidades para adquirir y mantener calificaciones profesionales mediante métodos innovadores, así como aprendizaje y formación en el empleo); seguridad del ingreso (obtención de ingresos adecuados); y seguridad de representación (protección del derecho a la representación colectiva en el mercado de trabajo a través de los sindicatos y de las organizaciones de empleadores independientes, así como de instituciones de diálogo social) .
Sin embargo, para la OIT la forma más consistente de analizar la situación de quienes se encuentran en la economía informal es en términos de déficit de trabajo decente. Los trabajos en malas condiciones, improductivos y no remunerados que no están reconocidos o protegidos por la ley, la ausencia de derechos en el trabajo, la inadecuada protección social y la falta de representación y de voz se producen más en la economía informal, especialmente en el extremo inferior que constituyen las mujeres y los trabajadores jóvenes…”·
La ausencia de registración laboral aparece entonces como manifestación del trabajo en la economía informal, que directamente impide el goce de los derechos laborales y de la seguridad social y con él, se asocia a una de las formas deficitarias del trabajo decente, es decir aquel empleo reconocido, protegido, seguro y formal. Por déficit de trabajo decente se entiende una oferta de empleo insuficiente, una protección social inadecuada, la denegación de los derechos en el trabajo y deficiencias en el diálogo social.
Así entendido el concepto de informalidad laboral se despliega como una categoría heterogénea, que abarca tanto situaciones en el sector de trabajadores vinculados a contratos o relaciones labores, como a otros no vinculados a ellas. Incluye actores laborales incluidos dentro de las normativas laborales nacionales como otras excluidas por ella. El Convenio sobre la administración del trabajo, 1987 (núm. 150) de la OIT, contiene en este sentido un indicación precisa respecto a este ultimo sector: “A fin de satisfacer las necesidades del mayor número posible de trabajadores, cuando lo exijan las condiciones nacionales, y en la medida en que la administración del trabajo no haya abarcado ya estas actividades, todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá promover, gradualmente si fuera necesario, la ampliación de las funciones del sistema de administración del trabajo, a fin de incluir actividades, que se llevarían a cabo en colaboración con otros organismos competentes, relativas a las condiciones de trabajo y de vida profesional de determinadas categorías de trabajadores que, a efectos jurídicos, no se pueden considerar personas en situación de empleo, tales como:
a) los pequeños agricultores que no contratan mano de obra exterior, los aparceros y
Categorías similares de trabajadores agrícolas;
b) las personas que, sin contratar mano de obra exterior, estén ocupadas por cuenta propia en el sector no estructurado, según lo entienda éste la práctica nacional;
c) los miembros de cooperativas y de empresas administradas por los trabajadores;
d) las personas que trabajan según pautas establecidas por la costumbre o las Tradiciones comunitarias.”
Hemos ya desarrollado el concepto legal de trabajo no registrado, clandestino o en negro, en la legislación argentina. Según la determinación del art 7 de la ley 24.013, este se relaciona con la carencia de registración en los libros y documentación laboral obligatoria, tanto como la carencia de afiliación y pago al sistema único de seguridad social.
Dentro de la matriz conceptual elaborada por la OIT, tal anomalía es una de las manifestaciones de la informalidad laboral y demostrativa de déficit en el empleo decente, inscripta como anomalía o déficit para casos de relaciones laborales que nacen de la existencia de nexo contractual clandestinos. No debe entonces olvidarse que, en la normativa internacional ha sido abordada, desde diferentes aspectos, conjuntamente con otras formas demostrativas de la vulnerabilidad laboral, no siempre compatibles con la existencia de una relación de empleo o trabajo. Lo dicho sirve por un lado para dejar indicado que en la selección normativa que se establece, el trabajo no registrado aparece conjuntamente tratado con otras dinámicas anómalas del mercado laboral. Por otro lado, tal indicación es importante a la hora de compatibilizar los planes gubernamentales pro registración laboral respecto de las indicaciones de la normativa de la OIT.
5.- Principales Normas Internacionales del trabajo relacionadas con el trabajo no registrado.
5.1.- Relacionada con los sistemas de administración, Inspección del Trabajo y oficinas de empleo.-
· Convenio sobre la administración del trabajo, 1978 (núm. 150).
“…Artículo 7. A fin de satisfacer las necesidades del mayor número posible de trabajadores, cuando lo exijan las condiciones nacionales, y en la medida en que la administración del trabajo no haya abarcado ya estas actividades, todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá promover, gradualmente si fuera necesario, la ampliación de las funciones del sistema de administración del trabajo, a fin de incluir actividades, que se llevarían a cabo en colaboración con otros organismos competentes, relativas a las condiciones de trabajo y de vida profesional de determinadas categorías de
trabajadores que, a efectos jurídicos, no se pueden considerar personas en situación de empleo, tales como:
a) los pequeños agricultores que no contratan mano de obra exterior, los aparceros y categorías similares de trabajadores agrícolas;
b) las personas que, sin contratar mano de obra exterior, estén ocupadas por cuenta propia en el sector no estructurado, según lo entienda éste la práctica nacional;
c) los miembros de cooperativas y de empresas administradas por los trabajadores;
d) las personas que trabajan según pautas establecidas por la costumbre o las tradiciones comunitarias. ..”
· Recomendación sobre la administración del trabajo, 1978 (Nro. 158)
· Convenio sobre la Inspección del Trabajo, 1947 (núm. 81)
Parte I. Inspección del Trabajo en la Industria
Artículo 1.
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el que esté en vigor el presente Convenio deberá mantener un sistema de inspección del trabajo en los establecimientos industriales.
Artículo 2
1. El sistema de inspección del trabajo en los establecimientos industriales se aplicará a todos los establecimientos a cuyo respecto los inspectores del trabajo estén encargados de velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión. …”
Artículo 3.
1. El sistema de inspección estará encargado de:
a) velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, tales como las disposiciones sobre horas de trabajo, salarios, seguridad, higiene y bienestar, empleo de menores y demás disposiciones afines, en la medida en que los inspectores del trabajo estén encargados de velar por el cumplimiento de dichas disposiciones;
b) facilitar información técnica y asesorar a los empleadores y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales;
c) poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias o los abusos que no estén específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes….”
· R81 Recomendación sobre la inspección del trabajo, 1947.
· C 129 Convenio inspección del trabajo (agricultura), 1969
Artículo 3.
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el que esté en vigor el presente Convenio deberá mantener un sistema de inspección del trabajo en la agricultura.
Artículo 4.
El sistema de inspección del trabajo en la agricultura se aplicará a las empresas agrícolas que ocupen trabajadores asalariados o aprendices, cualesquiera que sean la forma de su remuneración y la índole, forma o duración de su contrato de trabajo.
· C178 Convenio sobre la inspección del trabajo (gente de mar), 1996
· C177 Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996
· C 88 Convenio sobre el servicio del empleo, 1948
“…2. La función esencial del servicio del empleo, en cooperación, cuando fuere necesario, con otros organismos interesados, públicos y privados, deberá ser la de lograr la mejor organización posible del mercado del empleo, como parte integrante del programa nacional destinado a mantener y garantizar el sistema del empleo para todos y a desarrollar y utilizar los recursos de la producción…”
· R169 Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984
“…8. Los Miembros deberían adoptar medidas para combatir de manera efectiva el empleo ilegal, es decir, aquel que no satisface las exigencias de las leyes, reglamentos y prácticas nacionales.
9. Los Miembros deberían adoptar medidas para permitir el traslado progresivo de los trabajadores del sector no estructurado, donde exista, al sector estructurado.
10. Los Miembros deberían adoptar políticas y tomar medidas que, a la vez que tengan en cuenta la legislación y la práctica nacionales:
a) faciliten la adaptación al cambio estructural a nivel global, sectorial y de la empresa, y el reempleo de los trabajadores que hayan perdido sus empleos como consecuencia del cambio estructural y tecnológico;
b) salvaguarden el empleo o faciliten el reempleo de los trabajadores afectados en caso de venta, traslado, cierre o desplazamiento de una sociedad, establecimiento o instalaciones.
11. De conformidad con la legislación y práctica nacionales, los métodos para dar efecto a las políticas del empleo podrían incluir la negociación de contratos colectivos sobre cuestiones relacionadas con el empleo, como:
a) la promoción y salvaguardia del empleo;
b) las consecuencias económicas y sociales de la reestructuración y racionalización de ramas de actividad económica y de empresas;
c) la reorganización y reducción del tiempo de trabajo;
d) la protección de grupos particulares;
e) la información sobre cuestiones económicas, financieras y de empleo.
· R122 Recomendación sobre la política del empleo, 1964
· C181 Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997
“…Artículo 11Todo Miembro adoptará, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, las medidas necesarias para asegurar que los trabajadores empleados por agencias de empleo privadas previstas en el apartado b) del párrafo 1 del artículo 1 gocen de una protección adecuada en materia de:
a) libertad sindical;
b) negociación colectiva;
c) salarios mínimos;
d) tiempo de trabajo y demás condiciones de trabajo;
e) prestaciones de seguridad social obligatorias;
f) acceso a la formación;
g) seguridad y salud en el trabajo;
h) indemnización en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional;
i) indemnización en caso de insolvencia y protección de los créditos laborales;
j) protección y prestaciones de maternidad y protección y prestaciones parentales.
Artículo 12
Todo Miembro deberá determinar y atribuir, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, las responsabilidades respectivas de las agencias de empleo privadas que prestan los servicios que se mencionan en el apartado b) del párrafo 1 del artículo 1, y de las empresas usuarias, en relación con:
a) la negociación colectiva;
b) el salario mínimo;
c) el tiempo de trabajo y las demás condiciones de trabajo;
d) las prestaciones de seguridad social obligatorias;
e) el acceso a la formación;
f) la protección en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo; g) la indemnización en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional;
h) la indemnización en caso de insolvencia y la protección de los créditos laborales;
i) la protección y las prestaciones de maternidad y la protección y prestaciones parentales…”
· R188 Recomendación sobre las agencias de empleo privadas, 1997
· R198 Recomendación sobre la creación de empleos en las
· pequeñas y medianas empresas, 1998
II. Marco político y jurídico.
5. …Los Miembros deberían considerar la posibilidad de adoptar políticas adecuadas destinadas a mejorar todos los aspectos del empleo en las pequeñas y medianas empresas, garantizando la aplicación no discriminatoria de una legislación protectora en los ámbitos social y laboral…”
· R 190 Recomendación sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
5.2.- Convenios y recomendaciones relacionadas a la protección legal del vínculo laboral.-
· R198 Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006
“…I. POLÍTICA NACIONAL DE PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES VINCULADOS POR UNA RELACIÓN DE TRABAJO
1. Los Miembros deberían formular y aplicar una política nacional encaminada a examinar a intervalos apropiados y, de ser necesario, a clarificar y a adaptar el ámbito de aplicación de la legislación pertinente, a fin de garantizar una protección efectiva a los trabajadores que ejercen su actividad en el marco de una relación de trabajo…”
2. La naturaleza y el alcance de la protección otorgada a los trabajadores vinculados por una relación de trabajo deberían ser definidos por la legislación o la práctica nacionales, o ambas, teniendo en cuenta las normas internacionales pertinentes. Esta legislación o práctica, incluidos los elementos relativos al alcance, el ámbito de aplicación y la responsabilidad de su aplicación, debería ser clara y adecuada a fin de asegurar la protección efectiva de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo.
II.3. La política nacional debería formularse y aplicarse de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores.
· 4. La política nacional debería incluir, por lo menos, medidas tendentes a:
a) proporcionar a los interesados, en particular a los empleadores y los trabajadores, orientación sobre la manera de determinar eficazmente la existencia de una relación de trabajo y sobre la distinción entre trabajadores asalariados y trabajadores independientes;
b) luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas, en el contexto de, por ejemplo, otras relaciones que puedan incluir el recurso a otras formas de acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situación jurídica, entendiéndose que existe una relación de trabajo encubierta cuando un empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de una manera que oculta su verdadera condición jurídica, y que pueden producirse situaciones en las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho;
c) adoptar normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales, incluidas las que vinculan a varias partes, de modo que los trabajadores asalariados tengan la protección a que tienen derecho;
d) asegurar que las normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales estipulen a quién incumbe la responsabilidad por la protección que prevén;
e) proporcionar a los interesados, y en particular a los empleadores y los trabajadores, acceso efectivo a procedimientos y mecanismos que sean expeditos, poco onerosos, justos y eficaces para la solución de controversias relativas a la existencia y las condiciones de una relación de trabajo;
f) asegurar el cumplimiento y la aplicación efectiva de la legislación sobre la relación de trabajo, y
g) prever una formación apropiada y adecuada sobre normas internacionales del trabajo pertinentes, derecho comparado y jurisprudencia para la judicatura, los árbitros, los mediadores, los inspectores del trabajo y otras personas encargadas de la solución de controversias y del cumplimiento de las leyes y normas nacionales en materia de trabajo.
5. En el marco de la política nacional los Miembros deberían velar en particular por asegurar una protección efectiva a los trabajadores especialmente afectados por la incertidumbre en cuanto a la existencia de una relación de trabajo, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores más vulnerables, los jóvenes trabajadores, los trabajadores de edad, los trabajadores de la economía informal, los trabajadores migrantes y los trabajadores con discapacidades…”
· C158 Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982
· R166 Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982
· C100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951
· C111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
· R111 Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
· C94 Convenio sobre las cláusulas de trabajo (contratos celebrados por las autoridades públicas), 1949
“…Artículo 3 La autoridad competente deberá tomar medidas pertinentes para garantizar a los trabajadores interesados condiciones de salud, seguridad y bienestar justas y razonables, cuando en virtud de la legislación nacional, de un contrato colectivo o de un laudo arbitral no sean ya aplicables las disposiciones apropiadas relativas a la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores empleados en la ejecución de un contrato…”
· R84 Recomendación sobre las cláusulas de trabajo (contratos celebrados por las autoridades públicas), 1949
· R197 Recomendación sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006
“…3. Con miras a prevenir las muertes, lesiones y enfermedades ocasionadas por el trabajo, el sistema nacional debería comprender medidas adecuadas para la protección de todos los trabajadores, en particular los trabajadores de los sectores de alto riesgo y los trabajadores vulnerables, entre ellos los trabajadores de la economía informal, los trabajadores migrantes y los trabajadores jóvenes…”
5.2.1- Convenios y recomendaciones destinados a la protección de vínculos laborales en la actividad agrícola:
· C184 Convenio sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001
II.2.4. Convenios y recomendaciones relacionadas con sectores laborales específicos:
· C177 Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996
· C 199 Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989
“…Artículo 20.
3. Las medidas adoptadas deberán en particular garantizar que:
a) los trabajadores pertenecientes a los pueblos interesados, incluidos los trabajadores estacionales, eventuales y migrantes empleados en la agricultura en otras actividades, así como los empleados por contratistas de mano de obra, gocen de la protección que confieren la legislación y la práctica nacionales a otros trabajadores de estas categorías en los mismos sectores, y sean plenamente informados de sus derechos con arreglo a la legislación laboral y de los recursos de que disponen;
Artículo 24.
Los regímenes de seguridad social deberán extenderse progresivamente a los pueblos interesados y aplicárseles sin discriminación alguna.
· C143 Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975
Artículo 3. Todo Miembro deberá adoptar todas las medidas necesarias y convenientes,
tanto en el ámbito de su propia jurisdicción como en colaboración con otros
Miembros:
a) para suprimir las migraciones clandestinas con fines de empleo y el empleo ilegal de migrantes;
b) contra los organizadores de movimientos ilegales o clandestinos de migrantes con fines de empleo, que procedan de su territorio, se dirijan a él o transiten por el mismo, y contra los que empleen a trabajadores que hayan inmigrado en condiciones ilegales, a fin de evitar y suprimir los abusos a que se refiere el artículo 2 del presente Convenio.
Parte II. Igualdad de Oportunidades y de Trato
Artículo 10 “…Todo Miembro para el cual se halle en vigor el presente Convenio se compromete a formular y a aplicar una política nacional destinada a promover y a garantizar, por los métodos adaptados a las circunstancias y usos nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y profesión, seguridad social, derechos sindicales y culturales y libertades individuales y colectivas para las personas que, en su condición de trabajadores migrantes o como miembros de su familia, se encuentren legalmente en su territorio…”
5.3.- Convenios y recomendaciones relacionados con informalidad en sectores laborales no relacionados con una relación o vínculo laboral:
· R193 Recomendación sobre la promoción de las cooperativas, 2002
· Recomendación sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001 (núm. 192) : trabajadores a cuenta propia.-
Ganaremos nosotros, los más sencillos. Ganaremos
Yo suelo poner en las demandas de trabajadores sin registrar lo siguiente:
Mientras duró la relación laboral el accionante fue siempre un buen trabajador, por lo que puede decirse que cumplió cualitativa y cuantitativamente con todas las prestaciones de su hacer infungible, reflejo de ello fue que jamás sus empleadores lo sancionaron.
Muy otra fue la actitud de los demandados, quienes jamás registraron la relación laboral, es decir mantuvieron la misma en la absoluta ilegalidad omitiendo dar cumplimiento con lo preceptuado en los arts 7 y 18 de la ley 24.013. Huelga afirmar que el actor fue colocado en imposibilidad de acceso y goce de los resortes legales protectorios de la legislación laboral y CCT, como así también se vio privado de los beneficios derivados de la seguridad social.
Así las cosas, el actor efectuó innumerables reclamos verbales a los empleadores a fin de que registraran la relación laboral conf. art 7 y 18 ley 24.013, que le abonaran su remuneración conf. CCT 56/75 aplicable, los SAC por los años trabajados, ciertos adicionales que prevé el mencionado CCT. Como se comprobará la patronal jamás cumplió con tales requerimientos.
El quiebre de la relación laboral se da para agosto de 2011. En el ítem siguiente se detallará como se configuró el distracto.
Mientras duró la relación laboral el accionante fue siempre un buen trabajador, por lo que puede decirse que cumplió cualitativa y cuantitativamente con todas las prestaciones de su hacer infungible, reflejo de ello fue que jamás sus empleadores lo sancionaron.
Muy otra fue la actitud de los demandados, quienes jamás registraron la relación laboral, es decir mantuvieron la misma en la absoluta ilegalidad omitiendo dar cumplimiento con lo preceptuado en los arts 7 y 18 de la ley 24.013. Huelga afirmar que el actor fue colocado en imposibilidad de acceso y goce de los resortes legales protectorios de la legislación laboral y CCT, como así también se vio privado de los beneficios derivados de la seguridad social.
Así las cosas, el actor efectuó innumerables reclamos verbales a los empleadores a fin de que registraran la relación laboral conf. art 7 y 18 ley 24.013, que le abonaran su remuneración conf. CCT 56/75 aplicable, los SAC por los años trabajados, ciertos adicionales que prevé el mencionado CCT. Como se comprobará la patronal jamás cumplió con tales requerimientos.
El quiebre de la relación laboral se da para agosto de 2011. En el ítem siguiente se detallará como se configuró el distracto.
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