El trabajador extranjero en el derecho del trabajo argentino
Por Beatriz Ragusa
TySS, 1997- 1068
I. El trabajador extranjero en la legislación argentina
I.I. Disposiciones de las leyes 22.439, 24.493 y L.C.T.
El texto constitucional argentino asimila los derechos de los extranjeros a los de los nacionales. Con el fin de evitar un trato discriminatorio en el ejercicio de aquéllos, asegura desde el mismo preámbulo que los beneficios constitucionales se proclaman "para todos los hombres del mundo que quieran habitar en el suelo argentino". Ya en el articulado dedicado a las declaraciones, derechos y garantías, establece que los extranjeros gozan en el territorio de la Nación de todos los derechos civiles del ciudadano y en tal sentido pueden ejercer el comercio, industria y profesión (art. 20) y, conforme a "las leyes que reglamenten su ejercicio" trabajar y ejercer toda industria lícita (art. 14).
La ley 22.439 que regula actualmente la admisión, la permanencia y el egreso de extranjeros prevé tres situaciones en virtud del tipo de residencia que tuvieren. Permite a los extranjeros admitidos como "residentes permanentes" desarrollar cualquier actividad remunerativa o lucrativa por cuenta propia o ajena (art. 26). Aquellos que fueran admitidos como "residentes temporarios" pueden desarrollar similares actividades durante el período de su permanencia (art. 27). En cambio los autorizados en calidad de "residentes transitorios" no pueden realizar tareas remuneradas o lucrativas ni por cuenta propia ni con relación de dependencia, salvo que fueran autorizados por la autoridad de migraciones.
Por su parte, los extranjeros que residan ilegalmente, no pueden trabajar y ninguna persona física o jurídica puede dar trabajo a extranjeros que residan ilegalmente o a aquellos que residiendo legalmente no estuvieran autorizados para prestar servicios dependientes (arts. 30 y 31).
El decreto 1023/94 que aprueba el Reglamento de Migración, califica como "residentes permanentes" a los extranjeros que tienen el propósito de establecerse definitivamente en el país y que obtuvieran una admisión de tal carácter de la Dirección Nacional de Migraciones. En tanto que son residentes temporarios los extranjeros que tuvieran ánimo de establecerse en el país con carácter no permanente y obtuvieran una admisión de ese carácter a fin de desarrollar algunas actividades mencionadas en el artículo 27 del decreto, tales como las referentes al ejercicio de técnicas, industria, comercio, cursos de enseñanza, trabajos contratados por personas residentes en el país y trabajos de temporada (estacionales). En cambio, se considera residentes transitorios a los extranjeros que se encontraren "en tránsito para pasar de un país a otro" o tránsito fronterizo, por razones de turismo, por tratamientos médicos, los tripulantes, los que se hallaren por cuestiones de inversiones o negocios y aquellos que, por actividades artísticas, profesionales o culturales, fueron requeridos por personas establecidas en la república para prestar servicios por el plazo de permanencia o, cuando por motivos atendibles tuvieran autorización del Ministerio del Interior para permanecer en la república bajo esta categoría.
Los extranjeros, mientras permanezcan en forma legal, podrán trabajar siempre que fueran residentes permanentes, residentes temporarios y se hallare vigente el período de permanencia autorizado o cuando fueran transitorios y estuvieran comprendidos en las situaciones previstas por los incisos d), e) y g) del artículo 96 de la ley 22.439. Es decir, los tripulantes o miembros de la dotación de un medio de transporte internacional que arribe al país, los que se hallaren para desarrollar tareas artísticas, culturales y excepcionalmente profesionales y fueran contratadas para ello por personas establecidas en la república, y los autorizados por el Ministro del Interior por motivos atendibles.
Finalmente, la ley 24.493 denominada "mano de obra nacional" establece que la realización de trabajos en todo el territorio de la Nación, así como el prestado en aeronaves, buques y artefactos de pabellón nacional serán reservados exclusivamente a los ciudadanos argentinos y a los extranjeros habilitados por la ley para desempeñar tareas remuneradas, ambos grupos denominados "mano de obra nacional". La Dirección Nacional de Migraciones no puede extender autorizaciones para trabajar a los residentes transitorios si existiese mano de obra nacional disponible.
El artículo 40 de la L.C.T. establece que un contrato de trabajo es de objeto prohibido cuando las normas legales o reglamentarias vedasen el empleo de determinadas personas en determinadas tareas, épocas o condiciones. Dentro de este supuesto se encuadraría el caso de contrato de trabajo celebrado entre un empleador y un extranjero ilegal y como la prohibición está siempre dirigida al empleador, éste no podría invocar la irregularidad del contrato para eximirse de abonar los salarios y las indemnizaciones que correspondieren (cfr. artículo 42 L.C.T.). Al menos, así se sostiene en forma general desde la sanción de la Ley de Contrato de Trabajo en atención a la referencia expresa que realiza la ley respecto de la persona contra la cual se encuentra dirigido el impedimento de la prestación. Con anterioridad a la sanción de la ley 20.744 el tema había dado lugar al debate del fallo plenario Nº 193, pero la doctrina del mencionado fallo no contenía una decisión expresa en cuanto al punto más trascendente: la procedencia o improcedencia de las indemnizaciones por despido en el caso del empleado extranjero legal.
Algunos autores sostuvieron que, de haber sido agregada la cuestión en el temario, la mayoría de los votantes se hubiera expresado en el sentido de negar derechos indemnizatorios(1) y mantuvieron esa postura porque la ley iguala al trabajador nacional y al extranjero sólo si éste ejerce una profesión u oficio conforme a la ley y en el caso de que el extranjero fuese ilegal, el contrato sería nulo y el ordenamiento jurídico sería contradictorio si, por un lado estableciese una prohibición legal y por otro admitiera la procedencia de indemnizaciones y otros efectos derivados de la mencionada ilegitimidad.
Otros autores compartieron esa postura y consideraron que era menester sancionar con mayor severidad al empleador infractor que viola el ordenamiento con contumacia, para desprenderse con facilidad de un trabajador y aprovecharse de que, en general, el trabajador clandestino se abstiene de efectuar reclamos(2).
Y aun, dejando al margen la doctrina plenaria mencionada, el hecho es que la ley 22.439 no protege el trabajo del extranjero ilegal; por el contrario prohíbe tal actividad y la castiga expresamente porque la intención que se persigue es, justamente, controlar eficazmente el movimiento migratorio(3).
Cabe señalar, empero, que desde la sanción de la L.C.T. el supuesto del trabajo del extranjero ilegal se consideró en doctrina y en jurisprudencia un caso de contrato de objeto prohibido que, no obstante la nulidad ex nunc, da lugar (salvo excepciones a las que nos referiremos) al pago de salarios e indemnizaciones por extinción del vínculo.
I.II. Interpretación jurisprudencial
Teniendo en cuenta lo expuesto, muchos de los planteos que dieron lugar a decisiones jurisprudenciales obligatorias se refieren, justamente, a los efectos de la contratación de extranjeros que no tienen residencia legal en la república, aunque cabe destacar que el desarrollo de la industria, comercio y comunicación, así como los procesos de importación, exportación e internacionalización y globalización han ido incorporando nuevas cuestiones, tales como la determinación de las leyes y reglamentos a aplicar en los casos de trabajadores de comisiones binacionales o multinacionales como se mencionó anteriormente.
En relación con el primer tema cabe señalar la doctrina del fallo plenario Nº 193 en autos "Nauroth y Etchegaray, Ricardo Hans O. y otra c. D’Onofrio, Nicolás O. y otra" (del 13 de septiembre de 1973) que dispuso que "No es válido el contrato de trabajo celebrado por un trabajador extranjero que reside en el país en infracción a la ley 17.294, sin perjuicio de su derecho a percibir la retribución por el trabajo cumplido".
Tal como lo destacaron varios calificados autores, los términos del fallo dejan sin resolución expresa el tema fundamental que encierra la cuestión, cual es la de determinar pautas acerca de la procedencia o improcedencia de las indemnizaciones que se devengarían con motivo del despido incausado del trabajador clandestino, motivo que conduce a realizar esfuerzos interpretativos cuyo resultado puede ser contradictorio(4). La ley 17.294 prohibía en forma similar a las 22.439 que se ocupe a residentes ilegales en el país y si bien surge claramente de su doctrina la procedencia del pago de salarios, no ocurre lo mismo respecto de los rubros indemnizatorios, conceptos que presentan perfiles más confusos.
Hasta la sanción de la L.C.T., calificados autores expresaron su opinión en el sentido de no admitir la indemnización en el caso de un extranjero ilegal, si bien no todos estuvieron de acuerdo en relación con la opinión de los votantes en el supuesto de que la cuestión hubiese sido incorporada expresa y puntualmente en el temario.
Goldín, por ejemplo, aludió al interés jurídico protegido y sostuvo que parece apropiado que el extranjero infractor carezca de las garantías de estabilidad de las que son titulares sus iguales que acatan las leyes. Nótese que el empleador no es absuelto del incumplimiento legal, sino que la ley castiga su accionar, aunque destacó también que no pocos empleadores incurren en la prohibición de contratar extranjeros ilegales con la finalidad de abstenerse de abonar indemnizaciones.
En sentido coincidente, Krotoschin(5) mencionó que la situación jurídica en el caso no equivale al despido, por lo que la nulidad tendría efectos ex nunc y no pueden derivarse derechos que la ley establece para los casos de estabilidad del trabajador con contrato válido. Consideró, asimismo, que el ordenamiento jurídico se contradiría a sí mismo si por un lado estableciese una prohibición legal y por otro admitiese los efectos de una relación jurídica ilícita.
Moreno, por su parte(6), sostuvo también que el trabajador extranjero ilegal no merece protección especial cuando su tarea está expresamente prohibida por la ley.
No obstante lo expuesto, lo cierto es que con posterioridad a la doctrina plenaria descripta, se sancionó la L.C.T. que, en los artículos destinados al objeto del contrato de trabajo, encuadra la cuestión dentro de los supuestos de contrato de objeto prohibido, expresión impeditiva que está siempre dirigida al empleador, por lo que de ahí en adelante la CNAT a través de reiterados fallos reconoció derechos salariales e indemnizaciones al trabajador extranjero ilegal por cuanto la prohibición del objeto del contrato no acarrea la pérdida de los derechos que pudieron haber correspondido al trabajador como consecuencia de la vinculación (CNAT, Sala V, in re "Swaritzka Kozieleros de Rodríguez, Graciela c. Schwart, Alejandro", sentencia del 9-8-77; Sala III en autos "Rolón Mendieta, Ana c. Papaveri SACI s. Despido", sentencia del 22-5-75; Sala V, "Altieri Umplierez, julio y Oreste", sentencia del 31-3-77 y Sala IV, "Beltrán Silva, Abel c. Consorcio de Gallo 1678", sentencia del 17-3-93).
Esta doctrina si bien mayoritaria y pacífica, no fue unánime y cabe mencionar algunos pronunciamientos en sentido contrario: la Cámara Nacional 2ª del Trabajo Concordia en autos "Leguizamón, Acevedo W. c. Mangioni" del 8 de febrero de 1977, resolvió que "… no es válido el contrato de trabajo celebrado por un trabajador extranjero que reside en el país en infracción a la ley 17.294, sin perjuicio de recibir los salarios por el trabajo cumplido. Por el contrario, carece de derecho a exigir rubros no salariales como preaviso e indemnizaciones…".
Desde luego, en ciertos casos se tuvo en cuenta la conducta asumida por alguna de las partes en relación con los trámites de residencia y el consiguiente permiso por parte de la Dirección Nacional de Migraciones como circunstancias de hecho determinantes para la solución del caso, todo ello en función del principio de buena fe (art. 63 L.C.T.).
Teniendo en cuenta algunas actitudes del empleador, se consideró que una vez enterado éste de la caducidad del permiso de trabajo del trabajador extranjero, se origina en cabeza de aquél la obligación de intimar en tiempo razonable al empleado para que regularice su situación, y si no mediare el emplazamiento, la rescisión no podría calificarse como justificada (CNAT, Sala II, "Oyarce, José c. Alcántara, Héctor s. despido", del 8 de junio de 1977). Igualmente violentaría el deber de buena fe si continuase la relación irregularmente (CNAT, Sala V, sentencia Nº 24.169 del 24-1-69).
En otro caso se decidió que, acreditado que el trabajador (contratado cuando no tenía residencia legal) se encontraba realizando los trámites de regularización antes del cese, la empleadora no puede invocar la falta de residencia legal para justificar el despido porque asumió la responsabilidad de tomar a un trabajador sin la documentación correspondiente y lo despidió justamente cuando se intentaba sanear la situación ("Sampayo Sanhez, Ronaldo c. Zaworotny, Alberto y otro", DT, 1987-B-2087, TTrab. Nº 3, Lomas de Zamora, del 25 de agosto de 1987).
En otros casos, la actitud del trabajador, resultó trascendente para la decisión. Así, se consideró justificado el despido por ocultamiento por parte del dependiente de su condición de extranjero ilegal y sólo se reconoció ese extremo al transcurrir los plazos de intimación para la regularización (CNAT, Sala IV, sentencia 9902 del 29-9-78).
Otras situaciones se plantearon con relación a la ley aplicable en los casos en que el trabajador prestase servicios en favor de organismos intergubernamentales. Por ejemplo, se resolvió que toda vez que la Comisión Técnica Mixta de Salto Grande es un ente binacional con facultades para dictar sus propias normas, equiparado, entonces en ese punto, a un país extranjero, es inaplicable la ley argentina, ya que las relaciones con el personal deben regirse en el caso por el Estatuto dictado al efecto (CNAT, Sala IV, "Novic, Daniel c. Comisión Técnica Mixta de Salto Grande", sentencia 47.055 del 24-2-84). Similar solución se adoptó cuando la demandada fue la Entidad Binacional Yacyretá: la Sala V decidió en autos "Guastavino, Arturo c. EBY s. despido", del 10-7-90 que "… las relaciones entre la demandada y su personal se rigen por el Reglamento del Personal dictado al efecto por el Consejo de Administración". En sentido similar, la Sala IV resolvió que en estos casos no resultan aplicables las disposiciones del artículo 30 L.C.T. ("Inventarz, Clara c. Franklin Consult S.A. y otro", sentencia Nº 26.412 del 31-3-87).
Otra importante cuestión que parece vislumbrarse expansivamente en los tiempos venideros es la referente a los trabajadores que, ya fuera por ser dependientes de empresas multinacionales o porque su prestación es ejecutada en diferentes países, se plantea la cuestión de determinar cuál es la ley aplicable al caso.
Como ya se señalara, la Sala III en la causa "Adano, Juan O. c. Dresser Atlas Argentina" (sentencia Nº 44.598 del 21-2-83) resolvió por mayoría que los efectos del contrato de trabajo de ejecución internacional, con radicación más o menos estable del trabajador en cada uno de los diferentes países en que presta servicios, se hallan sometidos al derecho del lugar de cumplimiento de la prestación, aún cuando varíe, por cuanto los artículos 1209 y 1210 del Código Civil se aplican inclusive cuando la ejecución del contrato no se haya efectuado en un único lugar.
Este principio no impide que las partes sometan convencionalmente la vinculación a un derecho determinado, siempre que resulte más favorable para el trabajador ya que el principio protectorio tiene validez internacional.
I.III. Ley aplicable. Trabajadores de empresas multinacionales
Otra cuestión relacionada con el trabajo de extranjeros es la de la ley aplicable a una determinada situación. El principio general previsto por el artículo 3 de la L.C.T. es el que dispone que esa ley regula los derechos y obligaciones entre las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él en cuanto se ejecute en el territorio argentino.
La norma prevé dos situaciones: a) el contrato celebrado en el extranjero que se ejecuta en la república y, b) el contrato celebrado y ejecutado aquí y, en ambos casos se establece la aplicación de la ley nacional.
Sin embargo las nuevas formas de contratación y el avance del giro empresario en cuanto a la expansión de establecimientos de una misma empresa en varias naciones y a la formación de empresas multinacionales, han suscitado varios conflictos en relación con la ley aplicable en cada caso. Durante mucho tiempo la mayor parte de los conflictos de normas que se referían a los trabajadores migrantes eran resueltos mediante tratados bilaterales y, lo que antes era una situación excepcional (conflicto multilateral de leyes) ya no lo es tanto.
Hoy en día, la multiplicación de los intercambios económicos y la expansión de las empresas multinacionales da lugar a la aplicación de ciertas reglas que forman parte del llamado derecho internacional privado del trabajo.
En primer lugar cabe mencionar el antiguo principio de lex loci executionis que constituye la regla básica para muchos países (Argentina, artículo 3 L.C.T. y art. 38 del Tratado de Montevideo de 1940). Esta regla se apoya en cuestiones de orden político, jurídico, social y práctico y realza, a su vez, la soberanía de cada país en cuanto propicia la aplicación de la ley de cada estado en el que se ejecuta el contrato.
Se tropieza, sin embargo, con algunas dificultades prácticas: por ejemplo en los contratos para ejecutar actividades en distintos países, en los que la lex loci executionis obliga a cambiar constantemente o seguidamente la regulación o, lo que es peor, podría arribarse a soluciones poco ajustadas a derecho, como sucedió en la decisión adoptada por un tribunal de Costa Rica que determinó que el trabajador que cumplió tareas en distintas naciones para una misma empresa con sucursales en distintos países sólo tenía derecho a reclamar en Costa Rica aquellos créditos provenientes de la prestación en ese país exclusivamente(7).
Este fenómeno dio lugar a la consideración de distintos criterios de aplicación de la ley, aunque en América Latina el principio de lex loci executionis tiene carácter casi obligatorio. Uno de aquellos es el criterio de ultraterritorialidad autoconferida por la propia ley cuando un contrato celebrado entre nacionales está destinado a cumplirse en el extranjero y otro, de considerable importancia, es el "connecting factor", según el cual han de evaluarse los distintos elementos y conforme su importancia arribar a la conclusión acerca de la ley a aplicar en cada caso como por ejemplo: vocación de la prestación en un lugar o "sedentarización de la prestación", principal punto de contacto entre el trabajador y la empresa. En definitiva, la ley aplicable es determinada por el principal punto de contacto común.
Otro criterio existente es la determinación por las partes de la ley a aplicar, pero éste choca con el principio de lex loci executionis y, en muchos casos podría contradecir el orden público laboral que actúa, justamente, para limitar la autonomía de la voluntad. Este criterio, sin embargo ha sido muy utilizado en países desarrollados(8).
Este principio exige tener en cuenta algunos factores: a) la elección no depende solamente de la voluntad de las partes sino que debe apoyarse en un interés razonable de las mismas que justifique esa determinación y, b) el orden público laboral que corresponde aplicar es una expresión del principio protectorio que, en definitiva, tiene expansión internacional.
Además de los criterios mencionados existe la posibilidad (y la idea ya concretada) de regular relaciones individuales de empleados de empresas multinacionales con normas aplicables por encima de las fronteras, de manera tal que pudiesen existir normas a aplicarse a trabajadores de distintas filiales de las empresas multinacionales, independientemente de la sucursal en la que se prestaren los servicios.
En nuestra jurisprudencia acerca del tema, se señaló la importancia de los distintos criterios, en especial, el lugar principal de la ejecución, el lugar de la terminación del contrato, el carácter internacional del principio protectorio y la existencia de unidad empresaria que, no obstante las varias personerías jurídicas en las que puede manifestarse a través de distintos países da lugar a la existencia de un solo y único contrato que no puede fragmentarse en perjuicio del trabajador (ver causas "Adano, Juan c. Dresser Atlas arg.", CNAT, Sala III, sentencia Nº 44.598 del 21-2-83 y, "Muller, Klaus c. Casa Denk Aceros Buehlerit SAC"; CNAT, Sala VI, sentencia del 30-9-85 y "Parke Davis SA", CSJN, publicado en ED, 49-481).
II. El trabajador extranjero en el derecho colectivo del trabajo y en los estatutos y leyes especiales
En el ordenamiento argentino existe, como se expresó al comienzo, una relación igualitaria en cuanto al tratamiento del trabajador argentino y al extranjero con residencia legal autorizado para trabajar.
Existen, sin embargo, puntuales disposiciones que aluden a la nacionalidad del trabajador que, con carácter excepcional prevén que algún cargo deba ser ejercido por un trabajador nacional o que determinado cupo de empleados deba cumplir ese requisito. Estas disposiciones de excepción encuentran causa en cuestiones de defensa, de seguridad, o en el deber genérico del Estado de proteger ciertas instituciones.
Algunas de estas normas implican un tratamiento diferencial vinculado con la nacionalidad del trabajador y otras con la fijación de cupos máximos en la contratación de extranjeros.
Dentro del primer grupo podemos mencionar a los empleados de la administración pública, que, según el Régimen Jurídico Básico de la Función Pública (ley 22.140) deben ser argentinos nativos o naturalizados con cuatro años de ejercicio de la ciudadanía, aunque el Poder Ejecutivo Nacional puede establecer excepciones a ese principio.
El Código Aeronáutico (ley 17.285) dispone que, en los servicios de transporte aéreo, el personal que desempeña funciones aeronáuticas a bordo debe ser argentino. Si bien por razones técnicas la autoridad aeronáutica puede autorizar excepcionalmente la contratación de un porcentaje de personal extranjero, el lapso de esa contratación no podrá exceder dos años desde la fecha de la autorización, estableciéndose reemplazos graduales de los extranjeros por personal nacional.
Ya en el ámbito privado el Estatuto del Periodista Profesional (ley 12.908) establece que el director, el codirector, el subdirector, miembro directivo o consultivo, asesor o encargado de cualquier publicación o agencia noticiosa, será argentino nativo o naturalizado, con excepción del caso de las agencias noticiosas extranjeras, publicaciones escritas en otros idiomas, las destinadas a las colectividades extranjeras, o que fueran propietarios de la empresa periodística (art. 27).
El artículo 18 de la ley 23.551 establece que el titular del cargo de mayor jerarquía de las asociaciones gremiales, así como su reemplazante estatutario deben ser ciudadanos argentinos.
Dentro del restante punto (cupos máximos que pueden ser ocupados por extranjeros) cabe señalar como ejemplos al artículo 143 de la ley 20.094 (Ley de Navegación) que dispone que el 75% del personal de maestranza y de marinería del buque debe estar constituído por argentinos y, en lo posible, habiendo tripulantes argentinos en disponibilidad, la tripulación debe ser completada por ellos. La autoridad competente puede acordar excepciones al principio cuando constatare la falta de personal argentino habilitado y, en su caso, aprobará la capacitación y formación del personal extranjero y los habilitará (texto según la ley 22.228).
Disposición similar contiene el Estatuto del Periodista Profesional en el artículo 26 que establece que el empleador sólo podrá admitir el 10% de extranjeros con relación al total del personal periodístico, norma de las que se excluyen las agencias noticiosas extranjeras, las publicaciones escritas en otros idiomas y las destinadas a las colectividades extranjeras.
Otra norma en igual sentido (artículo 5 del decreto ley 13.839/46 del personal administrativo de empresas periodísticas) limita el ingreso de extranjeros a sólo 5% del total del personal administrativo de dichas empresas y, por su parte, el artículo 18 de la ley 23.551 (de asociaciones sindicales) establece que el 75% de los cargos directivos y representativos de esas entidades deben ser desempeñados por argentinos (la ley 14.455 requería la calidad de nacional para la mitad de los titulares de los cargos directivos y representativos en tanto que la ley 20.615 aumentó a la totalidad el porcentaje, la ley 22.105 estableció un porcentaje intermedio igual al actual, es decir 75%, pero incorporó una norma sin precedentes: la máxima autoridad y su inmediata inferior debían ser ciudadanos argentinos).
Las normas mencionadas en el primer grupo establecen como requisito el cumplimiento de una condición: la nacionalidad para desempeñar una función sin la cual no podrían, salvo autorización especial, ser designados o electos.
El segundo grupo de normas, en cambio, se refiere a contratos, designaciones o elecciones válidas. Dichas funciones pueden ser ejercidas por extranjeros, aunque por un número limitado de ellos. Obviamente, en estos casos la infracción no puede ser imputada al trabajador que desconoce (o no tiene obligación de conocer) el exceso en el cupo legal establecido.
Finalmente, la ley 23.661 que regula el Seguro Nacional de Salud, dispone que se encuentran comprendidos en el sistema, las personas que se encuentren sin cobertura médico asistencial y residan permanentemente en el país (art. 5 inc. c). Ello no implica la imposibilidad de atención médica con respecto a los extranjeros ilegales, sin perjuicio de la obligatoriedad de la entidad hospitalaria de informar esta circunstancia a la autoridad migratoria dentro de las 24 horas.
En este tema, cabe mencionar también que Argentina celebró convenios binacionales con Uruguay y con Brasil (leyes 21.028 y 22.594) que prevén que la residencia en uno u otro Estado contratante no limita, reduce, suspende ni extingue los derechos a las prestaciones de la seguridad social a que tuviesen derecho.
RELACION DE EMPLEO - EXTRANJEROS - Ausencia de radicación legal en el país y permiso transitorio de trabajo. Inexistencia de registración del trabajador. Renuncia al período de prueba. Art. 55 Ley 20744
"Chingay Zavaleta, Richard Elvis c/F. Briones SRL s/ despido" - CNTRAB - 03/05/2007
“Reconocido por el empleador que contrató al actor, aunque fuese por un período de prueba, si bien la dación de trabajo sin requerirle que acreditara los requisitos exigidos por la ley de migraciones, violaba la prohibición contenida en el art. 55, 2da parte de la ley 25871, el artículo 56 de la misma normativa establece "la aplicación de la presente ley no eximirá al empleador o dador de trabajo del cumplimiento de las obligaciones emergentes de la relación laboral respecto del extranjero, cualquiera sea su condición migratoria: asimismo, en ningún modo se afectarán los derechos adquiridos por los extranjeros como consecuencia de los trabajos ya realizados, cualquiera sea su condición migratoria".”
“El hecho de no haber obtenido el actor la residencia legal en el país, no liberaba a la accionada de cumplir con sus deberes como empleador. En consecuencia al haber denunciado que contrató al actor por un período de prueba el mismo estaría regido por el art. 92 bis de la LCT modificado por el art. 1º de la ley 25250. Por ello, la falta de documentos del actor no lo liberaba de registrar el contrato. Al no hacerlo se entiende que renunció al período de prueba. Ahora, bien no registrado el contrato deben tenerse por ciertos en virtud del art. 55 de la LCT, las fechas de ingreso y egreso y el salario denunciados por el actor, salvo prueba en contrario.”
“Teniendo en cuenta el tiempo transcurrido sin que las partes se reclamaran recíprocamente el cumplimiento de sus obligaciones, corresponde concluir que el distracto se produjo por mutuo acuerdo en los términos del art. 241, última parte de la LCT.”
