CONTRATO PLAZO FIJO

[marcelorrhh]

Hola a todos...mi consulta tiene que ver con los contratos a plazo fijo, tengo varias inquietudes:

* Un contrato a plazo fijo no puede fijarse por más de 5 años es así?

* Tengo el ejemplo de un empleado que ingresó en Febrero de 2010, se hizo un contrato por tres meses, se realizó preaviso, se liquidaron Vacaciones No Gozadas, SAC Proporcional, y SAC sobre vacaciones No Gozadas.

Terminado el contrato se continúa la relación laboral por tres meses más, una vez terminado, nuevamente por 6 meses (misma liquidación que la anterior), y luego contrato por 1 año, finalmente la empresa comunica que queda efectivo en Febrero de 2012.

La antigüedad del empleado desde que momento se toma? Nunca se cortó la relación laboral, hubo siempre continuidad, y no se le liquidó antigüedad. Qué se debe tomar como ingreso a la empresa lo que dice el ALTA de AFIP? El ultimo contrato? Y en el caso de que correspondiere liquidar antigüedad, se haría retroactivo a Febrero de 2010?
Espero haber sido claro en el ejemplo

[grcerrutti]

Son admisibles los contratos de trabajo a plazo fijo en los casos de tareas ordinarias de la empresa cuando se trate de circunstancias provisorias (cubrir el período de excedencia de una trabajadora, una licencia por enfermedad, cubrir las vacaciones de algún personal o si alguien está sumariado, etc.).
Estos contratos a plazo fijo también pueden darse para tareas extraordinarias y que se consideran en verdad ajenas a la actividad habitual de la empresa.
El contrato de trabajo se presume salvo prueba en contrario, que es por tiempo indeterminado. Es por eso que el art. 90 LCT impone para el contrato a plazo fijo tres requisitos: a) el contrato debe hacerse por escrito, b) el límite temporal debe ser expreso, es decir que si se formaliza un contrato de este tipo de antemano debe decir por qué plazo se contrata al trabajador y c) el tipo de contratación debe justificarse por las modalidades de las tareas o la actividad, razonablemente apreciadas.
La jurisprudencia ha resuelto reiteradamente cuándo procede la contratación a plazo fijo y cuándo no y trata el tema de los trabajadores a quienes se los contrataba a plazo fijo en forma reiterada y continua (el contrato a plazo fijo no puede exceder de cinco años).
En los casos de vigiladores, por ejemplo, se entendió que no se había acreditado que hubiera causa objetiva que justificara una contratación a plazo fijo en el caso de la empresa de vigilancia. La empresa había alegado que la actividad de su parte responde a una demanda oscilante y coyuntural que no puede obligar al empleador a mantener una plantilla de trabajadores en relación de dependencia por tiempo indeterminado, cuando no se sabe con certeza cual será la contratación de los objetivos.
Los fallos dijeron que la interpretación jurisprudencial claramente mayoritaria, afirma que la justificación exigida por el apartado b del art. 90 LCT (que regula el contrato a plazo fijo) se tiene por cumplimentada cuando mediante esa contratación se persigue satisfacer necesidades de la empresa de carácter temporario o transitorio, que imponga la realización de tareas extraordinarias y ajenas a la actividad habitual de la empresa, o bien tareas propias de ésta pero que por alguna contingencia provisoria sea necesario atender mediante éste tipo de contratación.
En el caso de la vigilancia, al tratarse de una empresa de vigilancia de carácter permanente, que puede prestar servicios discontinuos, tal posible discontinuidad en los servicios prestados, solo justifica la contratación de trabajadores bajo modalidad temporaria cuando el empleador, demuestra fehacientemente una exigencia extraordinaria, desde que esa discontinuidad denunciada, no es la excepcionalidad, sino la normalidad en la forma de prestación del servicio. Con ello quiero significar, que no puede concebirse que una empresa, aún cuando en su modalidad prestacional contemple servicios discontinuos, exista sin que organice el mismo, de modo tal de mantener una plantilla de trabajadores en condiciones de cumplir con las exigencias normales del servicio que presta y que como en el presente caso, la modalidad del servicio prestado (servicios discontinuos) hace a la forma habitual o normal de la prestación. Por ello, resulta absurdo suponer, que la contratación del trabajador en forma reiterada y continua (a plazo) lo sea como consecuencia de exigencias extraordinarias de la organización, sino más bien, debe concluirse que la misma responde a las necesidades de la organización que hacen a su modalidad normal de prestación de servicios.