Es un típico caso de enfermedad inculpable, salvo que pruebes nexo causal entre enfermedad y trabajo.
te paso esto leelo.
ONCEPTO Y ALCANCE
Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la LCT (arts. 208 Ver Texto a 213 Ver Texto ) son los inculpables. Se relacionan con el riesgo genérico de la vida.
Se los puede definir como toda alteración de la salud que "impide la prestación del servicio" (art. 208 Ver Texto , LCT); lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador -enfermedad o accidente- lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo.
En cambio, las enfermedades y accidentes que tienen vinculación con el trabajo están legislados en la Ley de Riesgos del Trabajo -24557 Ver Texto - y anteriormente en las leyes 9688 Ver Texto y 24028 Ver Texto .
La incapacidad es una alteración de la salud que impide (imposibilidad física) o torna desaconsejable (tratamiento ambulatorio) el cumplimiento de la prestación laboral. No están amparadas las indisposiciones pasajeras que no impiden prestar tareas.
Una importante corriente doctrinal -y los países más desarrollados- los considera prestaciones de la seguridad social, ya que son beneficios que se deben extender a todas las personas, además de los trabajadores en relación de dependencia; considera que son prestaciones "de mantenimiento" que reemplazan al salario.
Los sistemas de seguridad social pretenden redistribuir el riesgo económico de las contingencias sociales en toda la comunidad, ya que la compensación que percibe el trabajador se basa en el principio de solidaridad social que trasciende el plano de las relaciones laborales.
De allí que no parezca razonable que el empleador tenga que responder por ellas abonando los salarios y, en su caso, las indemnizaciones, sino que debería asumirlo la seguridad social nacional, regional o sectorial (por ejemplo, por medio de cajas profesionales), la que deberá prever controles para evitar fraudes.
Sin embargo, la LCT Ver Texto pone en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneración durante un período determinado y de mantener la vigencia del contrato.
La mecánica del instituto de las enfermedades y accidentes inculpables contemplado en la LCT Ver Texto se puede sintetizar de la siguiente forma:
1) sin perjuicio de tratarse de una prestación de la seguridad social, en una manifestación evidente del principio protectorio, la LCT Ver Texto establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración -que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando- durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la antig�edad y las cargas de familia;
2) luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (tres, seis o doce meses, según el caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto, que dura, como máximo, un año;
3) en ese lapso el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas y transcurre el año de reserva, se aplica lo dispuesto en el art. 211 Ver Texto in fine, LCT, que establece que el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie; en ese caso, no se paga indemnización.
Por ejemplo, si un trabajador sufrió un accidente en su hogar o al jugar un partido de fútbol y está imposibilitado de prestar tareas por un tiempo, se trata de un accidente inculpable; si presenta una dolencia que no se originó en el trabajo, como una hepatitis o una angina virósica, se trata de una enfermedad inculpable.
Por el contrario, si un trabajador sufrió un accidente mientras trabajaba en una máquina del establecimiento, o en el trayecto entre su casa y el establecimiento, o viceversa (accidente in itinere), se trata de un accidente de trabajo y se rige por la Ley de Riesgos del Trabajo Ver Texto . Lo mismo sucede si la enfermedad es consecuencia de la prestación del trabajo, por ejemplo, hipoacusia perceptiva bilateral por la exposición a un ruido intenso durante la prestación laboral; en este caso es una enfermedad profesional.
También se deben considerar inculpables la imprudencia deportiva, las secuelas de adicciones y la tentativa de suicidio.
El empleador debe abonar los salarios establecidos por el art. 208 Ver Texto , LCT en caso de alcoholismo porque puede considerarse una enfermedad inculpable, ya que tiene normalmente su origen en diversos factores y circunstancias que no la constituyen en una dolencia provocada ex profeso por el trabajador, con intención de causarse un daño, o sea que no existe culpa grave o dolo.
La jurisprudencia ha sostenido también que si el trabajador, debido a un cuadro de "labilidad emocional" que lo condujo al consumo de drogas, debió hacer uso de licencia para internarse en el Cenareso, tal situación encuadra en las disposiciones de los arts. 208 Ver Texto y ss., LCT.
Debe entenderse como una enfermedad inculpable semejante al alcoholismo o las secuelas derivadas de un intento de suicidio, toda vez que las causas del consumo de drogas, en este caso, son la consecuencia de componentes psicológicos y sociales, como la compulsión adictiva, violencia doméstica y marginalidad (sala 2ª, 8/2/2000, "Tapia, Ciro v. Empresarios Transporte Automotor de Pasajeros S.A ").
El régimen establecido por la LCT Ver Texto se puede graficar de la siguiente forma, teniendo en cuenta la antig�edad del dependiente (menor o mayor de 5 años) y que tenga o no cargas de familia:
Por lo tanto, para que se torne aplicable el régimen previsto en la LCT Ver Texto , tienen que presentarse distintas circunstancias:
1) que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir que no se relacione con el trabajo y que no se haya producido por un acto intencional -doloso- del trabajador (por ejemplo, inyectarse alguna sustancia para producir fiebre).
El concepto de culpa debe ser interpretado en forma amplia en beneficio del trabajador: sólo cabe excluir del amparo de las enfermedades inculpables (arts. 208 Ver Texto /213 Ver Texto , LCT) al hecho intencional, los accidentes o enfermedades producidos por la temeridad prácticamente intencional o por culpa grave de la víctima;
2) que sea incapacitante, es decir que lo imposibilite de prestar tareas;
3) que se manifieste durante la relación laboral; incluye la enfermedad cuyo origen es anterior a la celebración del contrato y el proceso reagravado o crónico sujeto a manifestaciones periódicas.
En cambio, queda excluida la responsabilidad del empleador por la enfermedad incapacitante manifestada con posterioridad a la extinción del contrato, aun cuando se haya gestado en su transcurso.
En caso de estar en relación de dependencia en más de un trabajo (pluriempleo), un infortunio o una dolencia puede ser considerada accidente de trabajo o enfermedad profesional -y, por ende, cubierto por la LRT Ver Texto - respecto de un empleador y ser un accidente o enfermedad inculpable respecto de otro.
CÓMPUTO DE LOS PLAZOS RETRIBUIDOS
Los dos elementos a tener en cuenta para determinar la duración de los plazos en que el empleador debe abonar remuneración son: la antig�edad del dependiente y las cargas de familia.
La primera parte del art. 208 Ver Texto , LCT, establece que "cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres meses, si su antig�edad en el servicio fuere menor de cinco años, y de seis meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis y doce meses, respectivamente, según si su antig�edad fuese inferior o superior a cinco años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifieste transcurridos los dos años".
Es decir, que los plazos de 3 a 12 meses retribuidos no son por año sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el año y cada patología genera plazos retribuidos independientes de licencia para cada enfermedad.
Asimismo, si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los días no utilizados pueden ser gozados en el caso de producirse nuevas manifestaciones de una misma enfermedad -que la ley denomina recidivas (repeticiones)- dentro del plazo de dos años desde que fue notificada fehacientemente al empleador.
Agotado dicho plazo, las recidivas no generan derecho a otro período retribuido; ese derecho renace a los dos años de su primera manifestación.
El último párrafo del art. 208 Ver Texto , LCT, establece que "la suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes".
Por lo tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensión por causas económicas o disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo.
El empleador debe abonar los salarios por enfermedad inculpable, previstos en el art. 208 Ver Texto , LCT, pero tiene la opción de aplicar la suspensión durante la enfermedad, o determinar que luego del alta médica comience a correr la suspensión o se complete el período faltante.
En el caso de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo es aplicable el régimen fijado en la LCT Ver Texto , aunque debe adaptarse a las particularidades de dichos contratos. La extensión de los plazos establecidos en el art. 208 Ver Texto , LCT, están limitados por la duración del contrato.
La obligación del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato (agotamiento de la eventualidad); en el de plazo fijo, con el vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el período que corresponde al ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay prestación de trabajo ni pago de remuneraciones.
En el período de prueba (art. 92 bis Ver Texto , LCT, redacción según art. 2 Ver Texto , ley 25.877), el trabajador goza de la protección en materia de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de la indemnización por incapacidad absoluta (art. 212 Ver Texto , párr. 4º, LCT): el empleador tiene el deber de abonar los salarios por enfermedad inculpable como máximo hasta el vencimiento del plazo del período de prueba (tres meses).
El concepto de carga de familia surge de la ley 23660 Ver Texto . La Ley de Obras Sociales considera beneficiario del sistema al titular y a su grupo familiar primario, que es el integrado por el cónyuge, los hijos solteros hasta los 21 años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional comercial o laboral, los hijos solteros mayores de 21 años y hasta los 25 años, inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular, que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular mayores de 21 años, los hijos del cónyuge y los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa. Se incluye también a las personas que convivan con el afiliado titular y reciban de éste trato familiar ostensible. Asimismo, la Dirección Nacional de Obras Sociales puede autorizar como beneficiarios a otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del afiliado titular y que estén a su cargo (art. 9 Ver Texto ).
Respecto del hijo por nacer, la jurisprudencia no es pacífica para determinar si constituye carga de familia a efectos de ampliar los plazos de licencia remunerada. La sala 6ª de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo entendió que el hecho de que el hijo en gestación tenga existencia como persona hace a la capacidad, pero no se asimila a las situaciones comprendidas en el art. 208 Ver Texto , LCT, que son aquellas en las que una persona "a cargo" (o que origina una carga) determina mayores erogaciones que justifiquen la prolongación del lapso de enfermedad pago (29/7/1991, "Ochoa, Patricia v. El Hogar Obrero ").
La Cámara de Apelaciones de Concepción del Uruguay (Entre Ríos) consideró que el concepto de "carga de familia" del art. 208 Ver Texto , LCT que habilita la extensión del período de licencia paga por enfermedad comprende el supuesto en que la trabajadora embarazada percibe la asignación del hijo por nacer -prenatal- (sala Trab., 23/2/2000, "Cabelier, Silvana G. v. Bic Argentina S.A", TySS 2000-931).
Se recepta así una definición amplia del concepto. En igual sentido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo tiene dicho que no puede dársele a la norma (art. 208 Ver Texto ) una interpretación restrictiva y que debe considerase que describe a un trabajador que reviste la calidad de sujeto activo de los deberes de naturaleza familiar, y es este carácter el presupuesto necesario para que se produzca la duplicación del tiempo de duración de la licencia paga por enfermedad inculpable. Limitar el beneficio establecido en el art. 208 Ver Texto , LCT, sólo a quien percibe asignación familiar constituye una interpretación no ajustada a la naturaleza de la norma (sala 10ª, 16/2/2005, "Amaro, Belki v. Centralab S.A y otro Ver Texto ").
CONSERVACIÓN DEL EMPLEO
El art. 211 Ver Texto , LCT, dispone la reserva del puesto por un año a partir del vencimiento de los plazos del art. 208 Ver Texto , LCT, y dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar el período de reserva el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo.
Para que comience el período de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo.
El período de conservación del puesto es un plazo de suspensión del contrato de trabajo en el cual, si bien el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración, debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antig�edad en el empleo para la determinación de los beneficios que surjan de la ley, los convenios colectivos y los estatutos profesionales.
Esto es así ya que se trata de una ausencia que no se produce por una causa imputable al trabajador, sino que es consecuencia de una enfermedad o accidente que no guarda vinculación con el trabajo; en consecuencia, se aplica analógicamente lo dispuesto en la LCT Ver Texto para los casos de suspensiones por desempeño de cargo electivo o sindical y por cumplimiento del servicio militar (arts. 214 Ver Texto , 215 Ver Texto y 217 Ver Texto , LCT).
Sin embargo, para establecer el monto de la remuneraciones para el cálculo de indemnizaciones no se toman en cuenta los salarios que hubiera percibido el trabajador de no haber existido la suspensión.
La primera parte del art. 211 Ver Texto , LCT establece que "vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año contado desde el vencimiento de aquéllos".
Esto significa que una vez concluidos los plazos de enfermedad retribuidos, fijados por el art. 208 Ver Texto -tres, seis o doce meses, según el caso-, comienza el plazo de reserva de puesto, que dura un año y en cuyo lapso el empleador sólo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneración. Durante ese año, el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una incapacidad absoluta o continuar imposibilitado de trabajar.
Por ejemplo, podría suceder que un trabajador, que agotó sus licencias por enfermedades pagas (art. 208 Ver Texto , LCT) y se halla en el plazo de conservación del empleo (art. 211 Ver Texto , LCT), se reintegre al trabajo a los cuatro meses de haber comenzado el año de reserva; pero por tratarse de una enfermedad crónica, a los dos meses de trabajar deba faltar nuevamente por la misma enfermedad.
En este caso le corresponde el tiempo faltante del plazo de conservación del empleo -ocho meses-, pero no tiene derecho a una nueva licencia con goce de sueldo en virtud de lo explicado en el punto anterior al tratar las recidivas; tampoco tiene derecho a que se compute en forma íntegra el año de reserva del puesto.
La segunda parte del art. 211 Ver Texto , LCT dispone que "vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria".
Por lo tanto, transcurrido el año de reserva, el contrato continúa vigente hasta que cualquiera de las partes decida disolverlo. El vencimiento del plazo de conservación del empleo no produce la ruptura automática del contrato; este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de notificación fehaciente; en este caso, el empleador no paga indemnización.
DISTINTAS HIPÓTESIS: REINCORPORACIÓN AL TRABAJO. INCAPACIDAD ABSOLUTA.MUERTE
Durante el período de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al concluir éste, se pueden producir distintas alternativas respecto del estado de salud del trabajador: puede regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminución definitiva parcial de su capacidad y el empleador debe otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando, o por haber fallecido.
Estas posibilidades son tratadas detalladamente en el art. 212 Ver Texto , LCT, sin perjuicio de los mejores beneficios que puedan surgir de los estatutos especiales o de los convenios colectivos aplicables, ya que la LCT Ver Texto es el piso mínimo.
La disminución de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible, es decir, cuando no existen razonables expectativas científicas de que el trabajador recupere -total o parcialmente- la pérdida.
Consolidada la pérdida parcial de capacidad, el empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes con su capacidad actual.
La incapacidad puede ser transitoria (temporaria) y produce efectos suspensivos sobre el contrato de trabajo, o definitiva (permanente) -sea parcial o absoluta- y puede producir efectos extintivos.
La hipótesis de fallecimiento es tratada en el cap. XVIII.
1. Incapacidad definitiva parcial
El párr. 1º del art. 212 Ver Texto establece que "vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultare una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración".
El trabajador tiene que demostrar que fue dado de alta con incapacidad y que solicitó tareas livianas o adecuadas a la disminución de su capacidad. El empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes a su capacidad actual (por ejemplo, más livianas).
Pueden producirse tres situaciones que están expresamente contempladas en los tres primeros párrafos del art. 212 Ver Texto , LCT:
a) Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo con la disminución de su capacidad: el contrato de trabajo continúa normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneración que percibía con anterioridad (párr. 1º).
b) Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran imputables, es decir porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad: el contrato se extingue y debe abonar una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247 Ver Texto , LCT -la mitad de la indemnización del art. 245 Ver Texto , LCT- (párr. 2º).
Cabe destacar que la "causa no imputable" al empleador a la que hace referencia el art. 212 Ver Texto , LCT (que torna imposible otorgar tareas livianas y debe acreditar fehacientemente) debe ser más grave que la simple inconveniencia; la norma le impone realizar un esfuerzo necesario para cumplir su deber de ocupación.
Por ejemplo, la mera falta de justificación económica dentro de la empresa no es por sí sola motivo suficiente para negar el cambio.
Si bien el empleador no está obligado a modificar la estructura de su empresa, sino a reubicar al trabajador, cuando es posible, dentro de la estructura existente, para que se configure "causa no imputable" debe consistir en la inexistencia de tareas razonablemente útiles que el trabajador pueda desempeñar.
La Cámara Nacional del Trabajo, sala 3ª, en autos "Rodríguez, Esteban E. v. Curtiembres Fonseca S.A Ver Texto " (5/2/2008), estableció que el empleador no sólo debe acreditar la inexistencia de puestos en los cuales pudiera asignar al actor tareas livianas, sino, además, que por ejercicio del ius variandi quienes se encuentran realizándolas no pueden desempeñarse en otras o la imposibilidad de efectuar una rotación de tareas que permita al trabajador una ocupación compatible con su estado.
No interesa para qué tipo de tareas fue contratado el trabajador, debiendo valorarse en sentido amplio la calificación profesional del dependiente.
Incumbe al empleador la carga de probar la falta de puestos con tareas para el trabajador parcialmente incapacitado, en los términos del art. 212 Ver Texto , LCT, máxime si se tiene en cuenta el principio de las cargas probatorias dinámicas, que según las circunstancias del caso hace recaer la carga en la parte que está en mejores condiciones profesionales, técnicas o fácticas para producir la prueba respectiva.
Sin desmedro sustancial de la facultad de organización que le reconoce la ley al empleador (art. 65 Ver Texto , LCT), el art. 212 Ver Texto , párr. 2º, LCT sólo justifica la falta de dación de tareas livianas en los casos en que la demandada no pudiera dar cumplimiento con su obligación por circunstancias que no le fueran imputables. No se trata de que lo obligue a crear un puesto de trabajo innecesario, sino de que se adopte un criterio de cierta elasticidad cuando razonablemente la estructura propia de la actividad permite avizorar que ciertos sectores de trabajo son necesarios (sala 7ª, 17/9/2003, "Barbe, José v. Metrovías S.A ").
c) Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la indemnización por antig�edad contemplada en el art. 245 Ver Texto , LCT (párr. 3º).
2. Incapacidad absoluta
En caso de que el trabajador no pueda reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total (absoluta), es decir aquella que equivale al 66% o más de la capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva, se extingue el contrato de trabajo.
Sin embargo, no se trata de una pauta rígida de evaluación, ya que se deben tomar en consideración las particulares y concretas circunstancias de cada caso, y si existe o no posibilidad de desempeñar su actividad habitual o sustituir ésta por otra compatible con sus aptitudes profesionales. Ello es así porque ni la concesión del beneficio de jubilación por invalidez ni el dictamen emitido por la SAFJP es prueba definitiva a dichos fines. Siguiendo a Guibourg (117) , podría afirmarse que el trabajador estará incapacitado en forma absoluta cuando no tenga perspectivas serias de ganar su sustento mediante una actividad remunerada dependiente o autónoma, aun cuando conserva parte de sus funciones psicofísicas.
Resulta discutible si se puede considerar incapacitado en forma absoluta a un trabajador que padece una grave enfermedad que le impide trabajar, pero que permanece en su puesto con riesgo a su salud. Sobre el particular, si bien deberían analizarse las particulares circunstancias de cada caso, la propia prestación de tareas descartaría prima facie que el trabajador se encontraba incapacitado en forma absoluta.
Esta hipótesis está contemplada en el párr. 4º, art. 212 Ver Texto , que establece que "cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245 Ver Texto de esta ley".
La incapacidad absoluta a la que se refiere el art. 212 Ver Texto , LCT, se produce cuando el trabajador, por cualquier motivo -no imputable-, no puede seguir trabajando en las tareas que cumplía ni en ninguna otra. Imposibilita la prestación de las tareas y afecta en forma definitiva su capacidad de ganancia, ya que le impide la reinserción en el mercado de trabajo.
Es toda disminución física o psíquica que afecta al trabajador impidiéndole reintegrarse al mercado laboral en condiciones de competitividad: no se exige una minusvalía que no le permite hacer nada, sino la que no permite al trabajador realizar una labor en las condiciones de intensidad y continuidad que todo trabajo requiere.
Para que sea procedente, el único requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relación laboral. Esta situación puede producirse durante el plazo de conservación del empleo o no, ya que lo trascendente es que el contrato siga vigente.
Esto resulta aplicable para el retiro por invalidez contemplado en el art. 48, inc. a Ver Texto , ley 24.241.
El art. 212 Ver Texto , párr. 4º, LCT no establece que la incapacidad que presenta el trabajador guarde relación causal o concausal con las tareas que venía desempeñando, ni pretende castigar al empleador por incumplimiento alguno de sus obligaciones. La norma sólo determina una compensación al trabajador por la incapacidad que éste haya sufrido y que le impida continuar no ya con la relación individual, en particular, sino su incorporación genérica al mercado de trabajo (sala 9ª, 24/9/2001, "Burlato, Salvador v. Abb Medidores S.A ").
El fallo plenario 254 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (10/12/1986) estableció que "si el contrato estuviere vigente, tiene derecho a la indemnización del art. 212 Ver Texto , párr. 4º, LCT, el trabajador que se incapacita definitivamente, vencido el plazo del art. 211 Ver Texto ".
La doctrina mayoritaria -como quedara dicho- entiende que se trata de una prestación de la seguridad social que la ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa.
La indemnización por incapacidad absoluta provocada por una enfermedad inculpable (por ejemplo: hemiplejia, infarto de miocardio, etc.) es un resarcimiento por la terminación del contrato motivada en la imposibilidad física o psíquica del trabajador de prestar servicios en ese trabajo o en cualquier otro; el trabajador no puede, en el futuro, reinsertarse en el mercado de trabajo ni obtener un nuevo empleo porque no tiene la posibilidad de desarrollar ninguna actividad futura, lo cual afecta definitivamente su capacidad de ganancia.
El último párrafo del art. 212 Ver Texto , LCT, establece que "este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto".
De lo expuesto surge que el beneficio otorgado por la ley es acumulable a cualquier otro que emane de estatutos especiales o convenios colectivos, inclusive con las indemnizaciones de la LRT Ver Texto .
Jurisprudencialmente se ha resuelto que corresponde su otorgamiento sin perjuicio de las prestaciones de la Ley de Riesgos del Trabajo Ver Texto y de los resarcimientos del Código Civil Ver Texto ; asimismo, resulta compatible con la obtención del beneficio jubilatorio ordinario o por invalidez. En cambio, no es acumulable con la indemnización del art. 245 Ver Texto , LCT, ya que ésta también es una indemnización por cese.
La indemnización del art. 212 Ver Texto , párr. 4º, LCT repara la extinción del contrato de trabajo por imposibilidad de su subsistencia en razón de la incapacidad absoluta y permanente del trabajador, y no es acumulable con otras indemnizaciones como las previstas para supuestos de desvinculación originados en distintos motivos legales como el despido sin causa, porque el contrato de trabajo se extingue por única vez y por una causa legal determinada (Sup. Corte. Bs. As., 17/11/1999, "Di Risio, Carlos A. v. Telefónica de Argentina S.A ", TySS 2000-121).
En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a cargo del trabajador, y el medio idóneo para hacerlo -en caso de controversia- es mediante una pericia médica en sede judicial. Para ello no es suficiente la presentación de certificados médicos -aunque constituyen prueba documental que será tenida en cuenta- ni el otorgamiento de la jubilación por invalidez, ya que el trámite administrativo no es vinculante para el juez que no tomó intervención en dichas actuaciones.
La jubilación por invalidez y la indemnización por incapacidad absoluta son instituciones distintas, reguladas por normas diferentes; como el empleador no es parte en el expediente previsional y no tiene la posibilidad de controlar la prueba médica que se efectúa en ese trámite, por sí sola no constituye un elemento de juicio válido para contraponerlo al informe pericial producido en el proceso judicial.
Del mismo modo, un dictamen emitido por una AFJP, si bien es un elemento de prueba, no es definitivo a fin de determinar si el trabajador es portador de la incapacidad absoluta en los términos del art. 212 Ver Texto , LCT, ya que -por ejemplo- pudo haber obtenido la jubilación por invalidez sin ser portador de incapacidad absoluta por la definición previsional de invalidez que -en ciertas condiciones- incluye la incapacidad total relativa o por deficiencias de un procedimiento en que el empleador no fue parte.
En caso de producirse el cese del vínculo laboral por incapacidad absoluta, corresponde la indemnización del art. 245 Ver Texto , LCT, pero es improcedente la indemnización sustitutiva de preaviso, por cuanto la incapacidad absoluta descarta la posibilidad de que el trabajador obtenga otra ocupación y, por ende, el preaviso -y obviamente la indemnización sustitutiva- carece de sentido.
Es una causa de extinción del contrato que no requiere de las partes expresión de voluntad de disolverlo, resultando intrascendentes los actos disolutorios (renuncia, despido con causa) posteriores a la determinación de la incapacidad absoluta y definitiva.
La circunstancia de que el trabajador haya reclamado la indemnización del párr. 4º, art. 212 Ver Texto , LCT, ya disuelto el vínculo laboral por renuncia, no lo priva de su derecho a su percepción, porque dicho resarcimiento nace cuando la incapacidad laborativa absoluta y permanente torna imposible la continuidad del vínculo sin que este acto dependa de la formalidad de la rescisión; es suficiente que la incapacidad del trabajador se haya producido con anterioridad a la extinción del contrato.
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