Hola.
Definitivamente, No se puede alterar de esta forma el horario de trabajo. No los pueden obligar a trabajar un dia mas a la semana. Es un ejercicio abusivo del ius variandi. Siempre causa un perjuicio que te agregen un dia sabado para trabajar, desde el tiempo libre y el familiar, y obviamente mayores gastos en viaticos, entre otros motivos que cada trabajador puede aducir.
El horario de trabajo, asi como el lugar de desempeño de esas tareas y la remuneracion, son factores tenidos en cuenta a la hora de aceptar un trabajo, y no pueden ser modificados.
Si necesitas jurisprudencia te acerco estas, que te puden ayudar:
El incremento de la jornada diaria implica una alteración esencial del contrato de trabajo, ya que el horario laboral pertenece a las estructuras de la relación y no puede modificarse unilateralmente pues, con prescindencia de la existencia o inexistencia de perjuicio para el trabajador, dicho horario delimita el denominado tiempo libre y si la empresa necesita modificarlo deberá requerir el concurso de la voluntad de los afectados, pero no imponerlo unilateralmente. Al respecto, corresponde señalar que la negociación entre el Sindicato y la empresa demandada no obliga a la actora, toda vez que ésta no prestó consentimiento ni pertenecía el gremio que negocio 1
El horario laboral pertenece a las estructuras de la relación y no puede modificarse unilateralmente, todo ello prescindiendo de la existencia o inexistencia de perjuicio al trabajador porque dicho horario delimita claramente el denominado tiempo libre. Si
la empresa necesita modificarlo deberá negociar con los trabajadores, pero no imponerlo unilateralmente .2
Independientemente de que el actor haya o no demostrado el perjuicio que le ocasionaba el cambio de horario dispuesto por su empleadora… el cambio aludido, torna irrazonable el ejercicio del "ius variandi" por parte de aquella. Para más, si en el caso concreto no hay ninguna prueba que acredite que la medida en cuestión se justificara por su relación con el fin común de la empresa.3
En muchas contrataciones el lugar de trabajo y/o el horario en que se presta constituyen el "núcleo" del contrato. En otros, en cambio, la posibilidad de modificación resulta implícita. Así sucede, por ejemplo en la industria de la construcción, en el transporte de larga distancia, en los establecimientos con turnos rotativos, etc. En estos casos, el actor puede aceptar o no la modalidad de contratación ofertada por la empresa, pero si lo hizo, explícitamente, no puede luego alegar que tales cambios debían ajustarse a los límites impuestos por el art 66 de la LCT. Ello supondría prescindir del principio de buena fe que rige para ambas partes. Esta conclusión no resulta contraria a lo dispuesto por el art 12 de la LCT y la doctrina que encierra, toda vez que se trata de una modalidad que la ley no veda a menos que el lugar y el horario constituyan la esencia del contrato desde el punto de vista del Trabajador .
La facultad organizativa y el poder de dirección que detenta el empleador reconoce la posibilidad de efectuar modificaciones de las condiciones de trabajo siempre que no impliquen alterar las modalidades esenciales del contrato laboral, constituyendo la
jornada de trabajo una de ellas, cuya mutación puede lograrse en forma consensuada a través de un nuevo acuerdo con el trabajador, o frente a la invocación de una situación objetiva e imprescindible para el fin común de la empresa, correspondería
analizar cada caso concreto. En autos, puede concluirse que resultó improcedente el despido dispuesto por la empresa ante la negativa del trabajador de aceptar un cambio de horario que lo obligaba a trabajar los días viernes después de las 18 horas, situación que por motivos religiosos (pertenecía al culto Adventista) no podía cumplir. Para más, en este caso, el dependiente se había desempeñado en la misma empresa por el lapso de 10 años y aceptaba tal modificación en el resto de los
días de la semana, con excepción del viernes, que solicitaba se lo mantuviera en el horario anterior .
No es la empleadora quien pueda concluir en la existencia de beneficios mayores en la familia del actor, por vía de sustituir su horario habitual incorporando los sábados como día laborable, restringiendo a su vez su jornada, sino el propio interesado,
quien notoriamente repelió la modificación introducida en sus obligaciones laborales .
La pretensión del empleador de asignarle a las trabajadoras guardias rotativas en días domingo constituye ejercicio abusivo del "ius variandi", pues la asignación de tareas en período de descanso semanal nunca cumplidas anteriormente exorbita el
ámbito del art. 66, ya que incide sobre una estipulación esencial del contrato - la jornada, ligada inescindiblemente a la disposición del tiempo libre - lo que requiere el concurso de la voluntad de las afectadas que están legitimadas para negar su consentimiento "ab libitum", con la sóla reserva de no incurrir en abuso (art. 1071 y 1197 C.C.)
La prestación de servicios en turnos rotativos, diurnos y nocturnos, que no contanba con la aprobación del trabajador quíen había sido contratado para desempeñarse en el horario diurno, constituye una alteración del régimen de descanso del dependiente, deviendo en un irrazonable ejercicio del ius variandi, por no preservar la indemnidad del mismo (art 66 LCT), por lo que éste pudo legitimamente cuestionar el cambio de jornada que se le imponia y solicitar, como lo hizo, la consideración de la mediada adoptada y en caso de no tener repuesta afirmativa, darse por despedido con causa justificada .
Un cambio de horario como el que intentó imponer la demandada (la trabajadora laboraba de 6 a 14 hs, y se pretendía cambiarle el horario de 14 a 22 hs) implicaba la alteración de una modalidad "esencial" del contrato por lo que, aunque no causara
perjuicio alguno a la trabajadora, constituía -de todos modos- una medida vedada al empleador (arg. art. 66 LCT). Con mayor razón si -además- la trabajadora había manifestado que no aceptaba el cambio de horario, frente a los cual, las directivas
que emanan de los arts. 4, 62 y 63 de la LCT imponían al empleador mantener el horario tradicional antes que modificar unilateralmente una condición esencial del contrato y de cometer un claro acto de avasallamiento. Por otra parte, el art. 66 LCT
no exige que el trabajador "acredite" el perjuicio que le pudiera causar el ejercicio del ius variandi, y el ejercicio legítimo del mismo siempre está condicionado a que la medida modificatoria, más allá de su razonabilidad, no cause perjuicio material ni moral al trabajador (art. 66 LCT) .
Si las exigencias del ritmo de producción hicieran necesario un cambio en el horario de trabajo, antes de proceder al mismo se deberá recabar la expresa conformidad del trabajador; el cambio unilateral-aunque sea funcional y no cause daño- no se encuentra
en las facultades del art. 66 LCT .
Si bien el art. 174 de la LCT autoriza a suprimir o reducir el período de descanso de dos horas en base a las características de las tareas, tal modificación debe contar con la autorización del Ministerio de Trabajo. Esto no se modifica aunque la empleadora haya obtenido la conformidad de sus dependientes.
El estado de "emergencia eléctrica", no puede ser justificante de la ampliación del horario, dispuesta por la demandada, a los trabajadores que venían cumpliendo horario reducido. Esto es así, pues el "ius variandi" sólo puede ejercerse respecto de los "elementos coyunturales" del contrato de trabajo, pero nunca respecto de los "estructurales", entre los que se encuentra el horario .
Si el empleador pretende extender la duración de la jornada, o convertir un horario contínuo en uno interrumpido por una pausa, debe compensar adecuadamente al trabajador. Esta compensación debe ser convenida entre las partes. Ello indica la bilateralidad del acto modificatorio, frente a la unilateralidad del poder normativo que el ius variandi atribuye al empleador .
El sólo hecho de que el trabajador realizara horas extras después de las 15 no basta para que acepte en lo futuro la modificación de su horario hasta las 19 horas. Fuera de la jornada pactada originariamente, el trabajador es dueño de disponer de su tiempo como mejor le convenga. En consecuencia, todo cambio que el empleador introduzca en la jornada, si no está justificado para el cumplimiento de los fines de la empresa y además causa un perjuicioal dependiente, constituye un ejercicio abusivo del ius variandi y lo autoriza a considerarse despedido. (art.66 LCT) .
El trabajo cumplido en horario extraordinario tiene carácter circunstancial y aleatorio, y aún en casos en que pueda ser habitual, su reducción o supresión no implica una modificación sobre el aspecto estructural del contrato de trabajo. Ello así,
dado que si el incumplimiento de las prestaciones extraordinarias por el trabajador, aunque sean normales y habituales, no puede configurar una causal de injuria que justifique la disolución del contrato de trabajo, tampoco lo constituye la reducción o supresión unilateral de las mismas por el empleador. Tal línea de pensamiento lleva a considerar que no existen razones para hacer lugar al reclamo de lucro cesante y daño moral y menos aún por improcedente, a la pretensión para
que por vía judicial se condene al demandado (empleador) al reintegro de horas extras al demandante, pues ello sería ejercer las facultades de organización y dirección que son propias y exclusivas del empleador .
Desde el punto de vista de la estructura de la relación laboral, la jornada constituye un elemento esencial del contrato, que no puede ser alterado por el mero arbitrario del empleador. .
El cambio de condiciones de trabajo de ocho a seis horas diarias durante un lapso prolongado (en el caso más de seis años) consolida la situación transformándola en "permanente", conformándose un verdadero "uso" que incorpora, el trabajador a
su patrimonio jurídico-laboral. El cambio posterior que aumenta la jornada de trabajo debe contar con la aprobación del obrero, para no alterar la letra y el espíritu del art. 66 LCT .
El art. 66 de la LCT modificado por la ley 26.088, habilita al trabajador a demandar el restablecimiento de las condiciones de trabajo "alteradas" cuando el empleador "disponga" un cambio vedado por la ley. Es decir, que si el empleador dispone una
modificación de las condiciones originariamente pactadas que hacen al objeto mismo del vínculo, la acción sumarísima prevista en la norma sólo puede ser utilizada para restituir la condición modificada y no para la reformulación del contrato. En el caso, la modalidad esencial que se discute y que integra el núcleo del contrato es la jornada de trabajo. En este sentido, las partes debaten cómo adecuar el horario de lactancia de la actora dentro de su jornada de trabajo, lo que no importa la imposición por parte de la empleadora de un cambio en el tiempo de trabajo que deba ser remediado por vía del art. 66 LCT .
En el caso de silencio del trabajador ante modificaciones en el horario, la presunción que dimana del art. 58 LCT basada en una forma de comportamiento inequívoco, sólo puede ser referida al hecho de la renuncia al empleo, ya que la renuncia a derechos está excluida en forma absoluta por el art.12 de la misma ley y contraría el orden público laboral (ver "leyes fundamentales del trabajo" Fernández Madrid, pag 40).Por lo tanto, no puede tenerse por acreditado que existío consentimiento jurídicamente válido de aceptaciòn por parte del actor frente a la modificación impuesta por su empleador que incurrío en incumplimiento contractual que amerita la reparación económica por el perjuicio infringido al actor .
1 SIERRA, Delia c/ Casa de Moneda. Soc del Estado s/ despido 22/08/96 expediente: 60067 CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO sala I
2 Rodríguez, Miguel c/ Noel y Cía. S.A. s/ Despido. 22/10/90. 34260/90. s.d.34260. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VI.
3 PAZ, OSCAR c/ OSPLAD s/ DIFERENCIAS DE #SALARIOS 19/06/96 . Expediente: 74966 CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala IV
ABELENDA, GERARDO c/ SCHWANECK SA s/ DESPIDO 11/11/96 Expediente: 76915 CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala IV
Sanchez, Marcelo c/ Longseller SA s/ despido. 26/04/04 12624. 32352/02 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala X.
Martínez, Font c/ Molinos Río de la Plata SA. s/ despido. 30/12/92 63871. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala III
Fontella Silvia c/ Instituto Servicios Sociales Personal
Ferroviario s/ despido. 26/07/91 35608. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.Sala VI
Nuñez, juan c/ CAlvo Ceferino y otros s/ despido"
28/06/00 9463/99 89154 CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO. SalaII
Delgado, Gilda Antonia c/ Los Soles Internacional S.A. s/ despido. 26/09/06 12.737/2004 SD. 94.494. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO. Sala II.
Petersen, Liliana c/ Bonafide SAIC s/ Despido. 24/05/89. 31530/89. s.d.31530.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VI
MINISTERIO DE TRABAJO c/ RESERO S.A. s/sumario 10/08/98. Expediente: 19950. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala VII
Martinez, Alvaro c/ Academia Nacional de Medicina s/ Despido. 14/10/92. 37480/92. s.d.37480. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VI.
Fumi, Juan c/ San Sebastián SAICIF s/ Despido. 31/03/86. 23276/86. s.d.23276. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VI.
Dominguez, Carlos c/ Hereford Neat SAIC s/ Despido. 26/03/91. 61193/91. s.d.61193. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala III.
Racero, Angel Alberto c/ Consorcio de Propietarios del Edificio Zabala 1739 y otro s/ Diferencia de salarios. 2/08/04 22931/01. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Toselli, Domingo c/ Cuareta S.A. Volcan s/ Despido. 0/00/00 s.d.70851. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala II
Cuello, Adolfo y otro c/ Ferrocarriles Argentinos s/ Cobro de pesos. 19/05/86. 52145/86. s.d.52145. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala I.
ASOCIACION DE EMPLEADOS DE FARMACIA ADEF Y OTRO C/FARMACIA ALBATROS S.C.S. S/ JUICIO SUMARISIMO. 20/06/06. 9.656/2005. SI. 44.201. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO. Sala IV
Kraisman Alejandro c/ Vilguas s.a. s/ despido" 30/04/99 23830/96 83649 CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO. Sala IV
