ESTIMADOS COLEGAS, NECESITARÍA SI ALGUIEN ME PUEDE AYUDAR, DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA POR FRAUDE LABORAL CONFIGURADO EN EL ART. 29 BIS. DESDE YA A SUS ÓRDENES!!!
Doctrina:
Autor: Virgili, Claudio S..
Comentado por Antonio Vázquez Vialard y Claudio Sebastián Virgili
Las empresas de servicios eventuales deben constituirse exclusivamente como personas jurídicas, con el objeto único de mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual. Según la definición del artículo 2° del decreto reglamentario 1694/06, "se considera empresa de servicios eventuales a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas -en adelante empresas usuarias- a personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato". Consecuentemente, no pueden ser sus titulares, de acuerdo con esta definición y con lo previsto en el artículo 77 de la ley 24.013, las sociedades irregulares ni las personas físicas (tal como señalara Etala con relación al decreto 342/92. Etala, Carlos A., Contrato de trabajo, Astrea, Buenos Aires, 1998, página 96).
Deben contar con la correspondiente habilitación para funcionar que otorga el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su carácter de autoridad exclusiva y excluyente para la habilitación y cancelación de las empresas de servicios eventuales (artículo 24), a cuyo efecto están obligadas a caucionar una suma en efectivo, valores o títulos públicos nacionales -que el artículo 15 del decreto 1694/06 ha establecido en el equivalente a 100 sueldos básicos del personal administrativo, categoría A, del convenio colectivo de trabajo para empleados de comercio, vigente en la Ciudad de Buenos Aires, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad-, y a constituir una garantía accesoria a favor del referido ministerio, equivalente al triple de aquélla, que puede otorgarse, a elección de la empresa de servicios eventuales, a través de: a) dinero en efectivo, valores o títulos públicos nacionales; b) aval bancario o póliza de seguro de caución, o c) constitución de un derecho real de hipoteca sobre un inmueble propio (artículo 15 del decreto 1694/06). Tanto la garantía principal como la accesoria deben ser reajustadas anualmente, sobre la base del "coeficiente de garantía" establecido en el artículo 15 del decreto reglamentario.
A los fines de obtener su inscripción en el registro pertinente, deben reunir los siguientes requisitos: " a) Tener como mínimo un capital social inicial equivalente a 100 sueldos básicos mensuales del personal administrativo, categoría A, del convenio colectivo de trabajo n° 130/75, para empleados de comercio, o el que lo reemplace, vigente en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad; b) Presentar los documentos constitutivos de la sociedad y de la designación de administradores, directores, gerentes o responsables legales según el tipo societario de que se trate; c) Declaración de las áreas geográficas dentro de las que se prestará el servicio a las empresas usuarias; d) Denunciar el domicilio de la sede central, locales, oficinas y sucursales; e) Acreditar las inscripciones impositivas y de la seguridad social; f) Acreditar la contratación del seguro de vida obligatorio; g) Constituir la garantía a la que se refiere el artículo 78 de la ley n° 24.013; h) Constituir domicilio en la sede de su administración el que surtirá efectos respecto de los trabajadores, las empresas usuarias, la autoridad de aplicación y demás organismos fiscales y de la seguridad social" (artículo 14 del decreto 1694/06).
Pueden ser sancionadas por los incumplimientos a las disposiciones reglamentarias -según la gravedad- con multas, clausura o cancelación de la habilitación para funcionar. Todo ello, sin perjuicio de las sanciones que pudieran corresponder de acuerdo a las disposiciones del anexo II de la ley 25.212.
Si la empresa de servicios eventuales fuera sancionada con la cancelación de la habilitación, la caución establecida en el artículo 15 del decreto 1694/04, "no será devuelta y la autoridad de aplicación la destinará a satisfacer los créditos laborales que pudieran existir con los trabajadores y los organismos de la seguridad social. En su caso, el remanente será destinado al Fondo Nacional de Empleo" (artículo 80 de la ley 24.013). En todos los demás casos en que se cancele la habilitación, la autoridad de aplicación debe autorizar "la restitución de los valores, títulos públicos nacionales y la liberación o cancelación de los avales y garantías otorgadas en caución dentro del plazo de 30 días" (artículo 19 del decreto 1694/06).
En caso de procederse a la contratación de trabajadores provistos por empresas de servicios eventuales no habilitadas, éstos "serán considerados como empleados directos" de la empresa usuaria que, además, será solidariamente responsable de una multa que se graduará de 20 a 100 sueldos básicos del personal administrativo, categoría A, del convenio colectivo de trabajo para empleados de comercio (artículos 20, inciso a, y 23 del decreto 1694/06). En tales supuestos, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social o la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) pueden requerir a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones que al empleador imponen los distintos subsistemas de la seguridad social, computándose a tal efecto como fecha de ingreso, "la fecha en que hubiese comenzado la prestación de servicios en la empresa usuaria" (artículo 23, párrafo 2°).
Se formula en el artículo 6° de la reglamentación una enunciación taxativa de los tipos de servicios para los que pueden asignarse trabajadores a las empresas usuarias, a saber: " a) Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período; b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo; c) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores; d) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones; e) Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria; f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria".
La reglamentación establece una serie de condiciones a las que debe ajustarse la relación. Dispone que el plazo máximo de inactividad entre los distintos contratos de trabajo eventual en empresas usuarias no podrá superar los 45 días corridos o los 90 alternados en un año aniversario. Si transcurrido este lapso de inactividad la empresa de servicios eventuales no asignara un nuevo destino -incumpliendo así su obligación de proporcionarle ocupación- el trabajador podrá denunciar el contrato, haciéndose acreedor a las indemnizaciones por antigüedad y omisión del preaviso, en tanto haya intimado fehacientemente a dicha empresa por un plazo de 24 horas y ésta no le hubiera otorgado tareas. Cabe entender que, traspuestos los plazos de interrupción establecidos en el artículo 5°, inciso a), del decreto reglamentario, "renacen los derechos remuneratorios del trabajador", si éste se mantiene a disposición sin hacer uso del derecho a rescindir el contrato contemplado en el inciso f) del mismo artículo (como afirmara Etala con relación al decreto 342/92. Etala, Carlos A., ob. cit., página 100). En este caso podría tomarse como base remuneratoria, la correspondiente al último cargo (arg. artículo 5°, inciso b).
Asimismo, el destino de trabajo, que deberá estar comprendido dentro de un radio de 30 kilómetros del domicilio del trabajador, "podrá modificar el régimen horario, pero el trabajador no estará obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre, o a tiempo total o parcial cuando no lo haya aceptado anteriormente" (artículo 5°, inciso c).
La empresa de servicios eventuales deberá notificar al trabajador, por telegrama colacionado o carta documento, su nuevo destino laboral, informándole el nombre y domicilio de la usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios, como así también la categoría laboral, el régimen de remuneraciones y el horario de trabajo (artículo 5°, inciso e). En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador un nuevo destino laboral en forma fehaciente, y el mismo no retomare sus tareas en el término de 48 horas, la empresa de servicios eventuales podrá denunciar el contrato de trabajo en los términos y condiciones previstos en el artículo 244 de la ley de contrato de trabajo" (artículo 5°, inciso g).
Comentario
Autor: Poclava Lafuente, Juan C..
Comentado por Juan Carlos Poclava Lafuente y Ricardo Oscar González (h)
Interposición y mediación. Solidaridad
a. Las Empresas de Servicios Eventuales (E.S.E.) son las entidades que tienen por objeto exclusivo, poner a disposición de terceras personas (usuarias) a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir en forma temporaria servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias o transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Es decir, entonces que las empresas de servicios eventuales, sólo pueden mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual. (art. 77, ley nacional de empleo 24.013)
La lectura de los arts. 29 y 29 bis, nos indican que existen dos tipos de relación: entre trabajadores y empresas de servicios eventuales, o entre trabajadores y usuarias, dependiendo ello del tipo de tareas que realicen.
Es decir que, si las tares no son eventuales, aunque medie intervención de una empresa de servicios eventuales, la relación de trabajo se mantiene con la usuaria, revistiendo ésta carácter de empleadora.
Si las tareas son eventuales, la relación de dependencia se constituye con la E.S.E.
En ambos casos, tanto el art. 29 como el art. 29 bis, de la LCT disponen la responsabilidad solidaria de los sujetos beneficiados con la prestación de servicios. Dicha responsabilidad es operativa por sí misma, y por imperio legal, frente al incumplimiento de algunas de las condiciones previstas por el régimen específico, sin otros requisitos que los allí estatuidos.
En los casos en que el trabajo no es eventual, el vínculo laboral se establece en forma directa y permanente con la empresa usuaria, la que asume claramente la condición de real empleadora, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de la empresa de servicios eventuales.
Se concluye entonces que debe considerarse empleado de quien utiliza su prestación laboral, al trabajador que durante un extenso lapso se desempeñó en tareas propias del giro normal y habitual de la empresa y no para cubrir necesidades extraordinarias y transitorias de ésta.
Es decir, que el carácter no eventual de las tareas implica que la usuaria es el empleador directo y la empresa intermediaria responsable solidaria.
Si la demandada invocó que el actor fue proporcionado por una empresa de servicios eventuales, en el marco de lo previsto por el dec. 342/92 y no demuestra que concurrían las situaciones establecidas en el art. 99 de la LCT, el actor debe ser considerado como personal permanente continuo de la empresa usuaria (art. 17 dec. 342/92 y 29 LCT).
En síntesis, para que sea aplicable la excepción del párrafo tercero, del art. 29 de la LCT, los servicios o trabajos de que se trata deben ser eventuales para la empresa usuaria.
El art. 29 de la LCT prevé un régimen de solidaridad cuando las tareas no son eventuales, mientras que el art. 29 bis, prevé la solidaridad cuando aquéllas sí son eventuales.
En el marco previsto por el art. 29 bis de la LCT incorporado por la ley 24.013, la extensión de los derechos y deberes de las partes, frente a la relación laboral, dependerá de la índole de esta última y esta tipología contractual debe utilizarse siempre y cuando el trabajador, cumpliera tareas en la empresa usuaria permitidas excepcionalmente por los arts. 68 y 74 de la ley nacional de empleo, y art. 99 de la LCT: no en el supuesto en que las tareas se tornen permanentes, pues para que el sistema concrete su efectiva operatividad, requiere como carácter insoslayable la eventualidad de los servicios a prestarse en la empresa usuaria.
En cuanto al ítem atinente a la registración laboral, el dec. 1694/06 establece que, tanto las empresas de servicios eventuales como las usuarias, deberán llevar una sección particular del libro especial del art. 52 de la LCT, disponiendo tal precepto el contenido que debe incorporar cada uno de tales sujetos.
Debe interpretarse que tal normativa es de aplicación, en el supuesto de encontrarnos frente a un régimen puro de trabajo eventual.
Sin perjuicio de ello, considero que aún en este supuesto no debe eximirse a las empresas de servicios eventuales de llevar en forma correcta el libro del art. 52 de la LCT, con las prohibiciones allí establecidas, así como aplicarse las sanciones para el caso de incumplimiento de la legislación vigente.
Haciendo una conjunción del articulado de la LCT y la ley 24.013 llegamos a la conclusión de que existen servicios extraordinarios y exigencias transitorias que se ejercen bajo la dependencia directa de un empleador, conforme lo determina el art. 99 de la LCT; y un régimen especial cuando el personal para el trabajo eventual está provisto por una empresa de servicios eventuales autorizada y habilitada para desempeñarse como tal. En este último caso, y por aplicación de los arts. 29 y 29 bis existe un régimen de solidaridad en el supuesto de que el personal sea provisto por una empresa que no reviste tal carácter, pues el trabajador será empleado directo de quien utilice su prestación, sin anular el régimen de responsabilidad solidaria.
Para que haya trabajo eventual, debe demostrarse que las tareas requeridas eran objetivamente eventuales no pudiendo quedar a criterio de la empresa la tipificación de tal servicio.
b. Ahora bien, el dec. 1694/06 derogó los decretos 342/992 y 951/99 en cuanto reglamentaban el régimen de las empresas de servicios eventuales, disponiendo la norma citada en primer término las nuevas disposiciones en la materia.
Entre las particularidades de este nuevo precepto se encuentran:
a) el deber de identificarse frente al trabajador como una empresa de servicios eventuales, a fin de que aquél conozca fehacientemente a su empleador, evitando de esta manera situaciones de fraude laboral,
b) disminuye el período de suspensión de la actividad del trabajador permanente discontinuo.
c) No resulta necesario que en la comunicación del nuevo destino intervenga la autoridad administrativa.
d) Determina en forma concreta las circunstancias en que opera la eventualidad y en qué casos pueden contratarse trabajadores eventuales "lícitamente"
e) Con buen criterio establece la necesidad de que exista una proporcionalidad entre trabajadores permanentes y eventuales dentro de la misma empresa ya que de lo contrario ello desvirtuaría la institución, regulando asimismo la igualdad de la remuneración de unos y otros.
f) Determina concretamente como debe operar el empleador en caso de eventos temporales de exhibición, promoción o venta de sus productos.
g) Informe al Ministerio de Trabajo de las obligaciones registrales de las empresas usuarias.
h) Relación comercial entre empresa usuaria y eventual, y sanciones en caso de incumplimiento.
i) Al igual que los decretos anteriores la obligatoriedad de llevar ambas empresas, los registros laborales correspondientes.
Salvo estos detalles, más destacables en el decreto que se analiza, mantenemos la opinión vertida en el punto "a" precedente.
Comentario
Autor: Maza, Miguel Angel.
Comentado por Miguel Angel Maza (Director) y Ramón Alvarez Bangueses, Leonardo Gabriel Bloise, María Alejandra Maza, Miguel Angel Maza, Laura Verónica Neiner y Liliana Torelli Vincelot (Coautores)
Este artículo tiene tres reglas importantes y fue incorporado en 1991 por la ley 24.013 y se refiere a la hipótesis prevista en el párrafo 3ro. del precepto comentado precedentemente (art. 29), es decir cuando una empresa requiere a una agencia de servicios eventuales habilitada por la autoridad administrativa del trabajo la provisión de trabajadores en préstamo para cubrir una necesidad eventual de personal.
La primera disposición consiste en que, en tal supuesto de utilización válida y legítima de la intermediación, hay, de todos modos, una garantía adicional para los trabajadores de las agencias. En efecto, el art. 29 bis dispone que la empresa usuaria de las prestaciones de los trabajadores aportados por la agencia de servicios eventuales responderá solidariamente con el deudor de las obligaciones laborales que la agencia empleadora pueda tener con los trabajadores cedidos. Se trata de una garantía adicional sin afectar el carácter de deudor que pueda corresponder a la agencia empleadora y en caso de que la empresa usuaria pague en carácter de responsable solidario tiene una acción de reintegro contra la agencia.
La razón de ser del precepto es, meramente, la de incorporar una garantía más para tutelar los créditos de los trabajadores de estas empleadoras anómalas que son las agencias de servicios eventuales ya que, aún cuando el decreto 1694/06 exige ciertos recaudos patrimoniales, su solvencia no siempre está asegurada y debe recordarse que por lo común carecen de capitales de trabajo, de establecimiento y de muebles y herramientas valiosas, con lo que el peligro de insolvencia rápida está siempre latente. Por ende, quien recurre a sus servicios debe saber que, por efecto del art. 29 bis, será garante de las obligaciones laborales de la agencia con el personal cedido.
En cuanto a las obligaciones que la agencia genera con los organismos de la seguridad social a propósito de los trabajadores cedidos a la empresa usuaria, el dispositivo legal bajo examen va más allá todavía. En lugar de establecer la responsabilidad solidaria del usuario, lisa y llanamente ha puesto a su cargo actuar como agente de retención, disponiendo que a la hora de pagar sus servicios debe retener lo que la agencia debería pagar a los entes recaudadores de la seguridad social en concepto de aportes de los trabajadores y contribuciones de la agencia y depositarlos en el Sistema Único de Seguridad Social, con lo que ha quedado legalmente autorizada tal retención. Si no lo hiciera, obviamente será responsable por las obligaciones omitidas.
Por otra parte, el art. 29 bis dio status legal a una regla que la reglamentación ya contenía en relación a que el trabajador cedido para cubrir una necesidad eventual en una empresa usuaria será regido durante tal destinación por el convenio colectivo que corresponda al oficio que desempeñe en la empresa usuaria o el de la actividad de ésta, así como que en ese lapso será representado por la entidad gremial que representa a los dependientes de la empresa usuaria y gozará de la obra social correspondiente al personal de la usuaria, es decir que el trabajador cedido gozará de idénticos derechos que los dependientes de la empresa en la que está destinado a prestar servicios eventuales. Es importante, sobre todo, la regla de la aplicación convencional pues le garantiza al trabajador prestado el derecho a percibir iguales salarios que los que cobran los demás dependientes de la usuaria.
Comentario
Autor: Etala, Carlos Alberto.
Comentado por Carlos Alberto Etala
1. Empresas de servicios eventuales
La ley ha establecido un régimen de funcionamiento reglamentado determinando restricciones a la actividad de suministro de mano de obra eventual a las empresas usuarias.
El decreto reglamentario 1694/06 (B.O. 27/11/06), atendiendo a las notas características incluidas en el texto legal formula la siguiente definición de empresa de servicios eventuales: "se considera Empresa de Servicios Eventuales a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas -en adelante empresas usuarias- a personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato" (art. 2° decreto 1694/06).
El art. 77 de la ley 24.013 requiere que las empresas de servicios eventuales se constituyan exclusivamente como personas jurídicas lo que significa que no pueden ser sus titulares personas físicas o sociedades irregulares. En cuanto a su forma jurídica societaria la ley no formula limitación alguna, lo que implica que pueden constituirse como sociedades anónimas, en comandita por acciones, de responsabilidad limitada, etcétera.
En cambio, la ley impone a dichas empresas el objeto único, es decir, exige que tengan por finalidad exclusiva la prestación de servicios eventuales a empresas usuarias y no otras por más vinculadas o conexas que pudieran estimarse, como p. ej., selección de personal, psicología laboral, higiene y seguridad en el trabajo, etcétera.
2. Habilitación administrativa
No pueden funcionar como tales más que la empresas habilitadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social que hubieran cumplido los requisitos exigidos por la ley y su reglamentación, a los fines de obtener su inscripción en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales. El art. 14 del decreto reglamentario 1694/06 determina los requisitos indispensables que deben reunir las empresas para obtener su habilitación.
3. Prestación de servicios eventuales
El art. 77 de la ley 24.013 determina que las empresas de servicios eventuales sólo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual. Esto significa que la empresa de servicios eventuales podrá suministrar personal a la empresa usuaria "para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador" (art. 99 L.C.T. y art. 2° decreto 1694/06).
La literalidad de los términos del art. 77 de la ley 24.013 parece excluir como modalidad de contratación la de plazo fijo. Sin embargo, esta conclusión parece excesiva si se tiene en cuenta que tanto el contrato de trabajo a plazo fijo como el eventual son modalidades de contratación por tiempo determinado, de plazo cierto la primera (art. 567, Código Civil) e incierto la segunda (art. 568, mismo Código). La intención de la ley es que bajo la prestación de servicios eventuales no se encubra el suministro de personal permanente a las empresas usuarias y asegurar que se destine efectivamente el personal eventual a cubrir necesidades transitorias de las empresas, tengan estas necesidades un plazo cierto o incierto de finalización siempre que estén destinadas a agotarse en algún momento.
4. Causas que justifican el requerimiento de la empresa usuaria
El decreto reglamentario 1694/06 enumera en su art. 6° las causas exclusivas que pueden dar lugar al requerimiento de la empresa usuaria: a) ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período; b) en caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo; c) cuando se tratase de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores; d) cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones; e) cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria; f) en general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
5. Trabajadores de las empresas de servicios eventuales
La empresa de servicios eventuales emplea dos tipos de trabajadores: a) los trabajadores que contrata para prestar servicios en su sede, filiales, agencia u oficinas, que están vinculadas con ella por un "contrato de trabajo permanente continuo", pudiéndose utilizar también las modalidades previstas en el Título III de la L.C.T., cuando circunstancias excepcionales así lo justifiquen (art. 4°, primer párrafo, decreto reglamentario 1694/06); b) los trabajadores que contrata para prestar servicios en las empresas usuarias bajo la modalidad de trabajo eventual, que están vinculados con la empresa de servicios eventuales por un "contrato de trabajo permanente discontinuo" (art. 4°, segundo párrafo, decreto 1694/06).
6. Trabajadores destinados a prestar servicios en las empresas usuarias
Los trabajadores contratados por las empresas de servicios eventuales para prestar servicios en las empresas usuarias están vinculados a la empresa de servicios por un contrato de trabajo permanente discontinuo (art. 4°, segundo párrafo, decreto reglamentario 1694/06). Sin embargo, como lo admite la propia ley en el último párrafo del art. 29 L.C.T., el trabajador también puede estar vinculado por un contrato de trabajo permanente continuo. La continuidad o discontinuidad de las prestaciones del trabajador, dependerá de la continuidad o discontinuidad de las misiones o destinos que la empresa de servicios eventuales pueda asignarle. Lo que está absolutamente descartado por la ley y su decreto reglamentario 1694/06 es que la relación que liga a un trabajador con la empresa de servicios eventuales pueda ser considerada de carácter eventual.
7. Períodos de actividad y períodos de receso
Si la permanencia del trabajador puede ser con prestaciones discontinuas, existirán para éste períodos de actividad laboral y períodos de inactividad. Según el art. 5° inc. a) del decreto reglamentario 1694/06, estos períodos de suspensión no podrán superar los cuarenta y cinco (45) días corridos o los noventa (90) días alternados en un (1) año aniversario.
Durante esos períodos de inactividad laboral derivados de la imposibilidad de la empresa de servicios eventuales de asignar al trabajador una misión acorde con la categoría y especialidad para la que fue contratado cesa el deber de ocupación de la empresa de servicios eventuales y el trabajador no percibe remuneración. Si se exceden, en cambio, los plazos de interrupción autorizados por la ley, renacen los derechos remuneratorios del trabajador, aunque la empresa no tenga ocupación efectiva para darle.
8. Deber de ocupación
La empresa de servicios eventuales debe otorgar ocupación al trabajador siempre que la hubiera para la categoría y especialidad para la que fue contratado el trabajador, aunque el nuevo destino que se le asignara fuera en otra actividad o convenio colectivo (art. 5° inc. b), decreto 1694/06).
Excedidos los plazos máximos de inactividad previstos en el art. 5° inc. a) del decreto 1694/06, sin que la empresa de servicios le hubiera asignado nuevo destino, el trabajador podrá denunciar el contrato de trabajo, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de veinticuatro (24) horas, haciéndose acreedor de las indemnizaciones que correspondan por despido sin justa causa y por falta de preaviso (art. 5° inc. f, decreto 1694/06).
9. Deber de remunerar
Es obvio que la empresa de servicios eventuales deberá remunerar al trabajador en los períodos en que efectivamente lo ocupe. En este caso, los montos en concepto de sueldos o jornales no podrán ser inferiores a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o categoría en la que efectivamente preste el servicio contratado y a los efectivamente abonados en la empresa usuaria, en relación a la jornada legal total o parcial desempeñada (art. 10, decreto 1694/06).
Pero también la empresa de servicios eventuales deberá abonar la remuneración al trabajador cuando se excedan los plazos máximos de inactividad del art. 5° inc. a) del decreto 1694/06 sin que pueda otorgarle nueva ocupación y el trabajador se mantenga a su disposición sin hacer uso del derecho de rescindir el contrato de trabajo por injuria de la empresa. En este caso, a nuestro juicio, el monto de las remuneraciones no debe guardar ninguna relación con los destinos laborales anteriores cumplidos en las empresas usuarias sino con el régimen remuneratorio del personal permanente continuo de la empresa de servicios eventuales.
10. Nuevo destino laboral
Agotada la misión asignada al trabajador, la empresa de servicios eventuales podrá asignarle nuevo destino laboral, en las siguientes condiciones: a) el nuevo destino debe asignarse sin menoscabo de los derechos correspondientes del trabajador, esto es en la categoría laboral y especialidad para la que fue contratado, aunque lo sea en otra actividad o convenio colectivo (art. 5° inc. b, decreto 1694/06); b) el nuevo destino de trabajo podrá variar el régimen horario, pero el trabajador no está obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre o a tiempo total o parcial cuando no lo haya aceptado anteriormente (art. 5° inc. c, decreto 1694/06); c) el nuevo destino laboral que asigne la empresa de servicios eventuales deberá estar comprendido dentro de un radio de treinta (30) kilómetros del domicilio del trabajador (art. 5° inc. d), decreto 1694/06); d) cuando la empresa de servicios eventuales comunique al trabajador su nuevo destino laboral en el período de inactividad previsto en el art. 5° inc. a), decreto 1694/06, deberá notificarlo por telegrama colacionado o carta documento, informándole el nombre y domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios, categoría laboral, régimen de remuneraciones y horario de trabajo (art. 5° inc. e, decreto 1694/06).
11. Despido indirecto del trabajador
El trabajador de una empresa de servicios eventuales destinado a prestar servicios en las empresas usuarias está expuesto a sufrir inobservancias por parte de su empleadora de tal gravedad aptas para configurar injuria que no consienta la continuación de la relación (arts. 242 y 246 L.C.T.). Entre los casos específicos de injuria se encuentran los siguientes: a) si se pretendiera asignarle nuevo destino laboral en menoscabo de la categoría laboral o especialidad para la que fue contratado por la empresa; b) si se le pretendiera asignar una jornada de trabajo nocturno o insalubre o a tiempo total o parcial cuando no lo haya aceptado anteriormente; c) si se le pretendiera asignar nuevo destino laboral fuera del radio de treinta (30) kilómetros de su domicilio; d) si se hubiera excedido el plazo máximo de inactividad previsto en el art. 5º inc. a), decreto 1694/06 (45 días corridos o 90 días alternados en un año aniversario) y no se le otorgare nuevo destino laboral en las condiciones legales. La ruptura del contrato de trabajo podrá formalizarse por el trabajador previa intimación dirigida a su empleador a fin de que cese su conducta incumplidora.
12. Abandono del trabajo
En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador nuevo destino laboral en forma fehaciente y éste no retomara sus tareas en el término de cuarenta y ocho (48) horas, la empresa podrá denunciar el contrato de trabajo por la causal prevista en el art. 244 L.C.T. (art. 5° inc. g, decreto 1694/06). El trabajador incurre en este caso en abandono del trabajo que, como acto de incumplimiento contractual se configura previa constitución en mora mediante intimación hecha en forma fehaciente a fin de que tome las nuevas tareas.
13. Cómputo de la antigüedad del trabajador
A los efectos del cómputo de la antigüedad del trabajador, se considerará como tiempo de servicio sólo el efectivamente trabajado (art. 18 L.C.T.). No se computan, entonces, los períodos de suspensión de la actividad laboral previstos en el art. 5° inc. a), decreto 1694/06.
14. Proporción razonable entre trabajadores eventuales y permanentes.
El primer párrafo del art. 7º del decreto reglamentario 1694/06 exige a las empresas usuarias respetar una proporción razonable y justificada de trabajadores eventuales en relación con el número de trabajadores permanentes, como así también una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar.
Sin embargo, el reglamento no fija esta proporción, remitiendo a la negociación colectiva el establecimiento de las pautas que permitan determinar estos límites para cada actividad o sector (art. 7º, segundo párrafo, decreto citado).
15. Empresas usuarias agentes de retención
El primer párrafo del art. 12 del decreto 1694/06 determina que las empresas usuarias que ocupen trabajadores a través de empresas de servicios eventuales, habilitadas por la autoridad competente, deberán actuar como agentes de retención de las obligaciones derivadas de los regímenes de la Seguridad Social.
16. Pago de cuotas sindicales y aportes empresariales
En cuanto a las cuotas sindicales, los aportes empresariales y las retenciones a los trabajadores que resulten del convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad de la empresa usuaria, el segundo párrafo del art. 12 del decreto 1694/06 dispone que sean abonados directamente a los sindicatos por las empresas de servicios eventuales.
17. Trabajadores para eventos temporarios de exhibición, promoción o venta
El art. 8º del decreto 1694/06 determina las distintas opciones con que cuenta un empleador que pretende contratar trabajadores para destinarlos a prestar servicios en eventos temporarios de exhibición, promoción o venta de sus productos. Estas opciones son las siguientes:
a) contratarlos y registrarlos como trabajadores propios con las modalidades permitidas en la L.C.T. Aunque la norma reglamentaria no impone limitaciones, resulta obvio, que si el empleador pretende que el contrato se extinga al finalizar el evento transitorio, deberá elegir entre el contrato de trabajo a plazo fijo (art. 90 L.C.T.) o el contrato de trabajo eventual (art. 99 L.C.T.), según que la transitoriedad del evento tenga un plazo cierto o incierto.
b) contratar sus servicios a través de una empresa de servicios eventuales.
c) subcontratar el evento a terceras empresas, cuya actividad sea de publicidad y promoción. En este caso, la contratante deberá, además de cumplir con los recaudos del art. 30, segundo párrafo, L.C.T., retener las contribuciones con destino a la Seguridad Social que deban efectuarse por los trabajadores destinados a la promoción, exhibición y venta de sus productos, conforme a la normativa que a tal efecto dicte la AFIP.
18. Sección particular en los libros del art. 52 L .C.T.
El art. 13 del decreto 1694/06 impone tanto a las empresas de servicios eventuales como a las empresas usuarias el deber de llevar una "sección particular" en el Libro Especial del art. 52 L.C.T. de cada una de ellas, en las que deberán consignar datos específicos. Estas registraciones, realizadas debidamente, cumplen además la finalidad de considerarse a los efectos de respetar el concepto de "empleo registrado" establecido por el art. 7º de la ley 24.013 (art. 13, último párrafo, decreto citado).
Los datos que se exige consignar en estas secciones particulares del referido Libro Especial, son los siguientes:
1. Empresas usuarias:
a) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales;
b) categoría profesional y tareas a desarrollar;
c) fecha de ingreso y egreso;
d) remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el importe total de la facturación;
e) nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T., número de habilitación y domicilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.
2. Empresas de servicios eventuales:
a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual;
b) categoría profesional y tarea a desarrollar;
c) fecha de ingreso y egreso en cada destino;
d) remuneración;
e) nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T. y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador.
