LEY ANTI DISCRIMINACION

[cresta]

Hoy por hoy la ley anti discriminación sigue teniendo una indemnización agravada? vale la pena citarla en una C.D? GRACIAS

[doctordoctor]

Hoy por hoy la ley anti discriminación sigue teniendo una indemnización agravada? vale la pena citarla en una C.D? GRACIAS

Solo el restrablecimiento de las condiciones alteradas (y salarios caidos por supuesto), es la sancion. Salvo que pruebes otras daños ocasionados por ella y lo pidas como daño moral, psicologico etc.

[sebabosco]

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Va una nota de doctrina que espero te sirva (sobre todo el punto II.3):.

Título: Discriminación del trabajador por razones de edad y/o antigüedad
Autor: Serrano Alou, Sebastián
Publicado en: LA LEY – LL 2008-E-721
Fallo comentado: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala III (CNTrab)(SalaIII) CNTrab., sala III ~ 2008-05-30 ~ Privitera, Héctor Eduardo y otros c. Peugeot Citröen Argentina S.A.
SUMARIO: I. Introducción. - II. Análisis del fallo. - III. Conclusión.

I. Introducción

La prohibición legal de conductas discriminatorias constituye un corolario del principio de igualdad consagrado en el art. 16 de la Constitución Nacional (1). La discriminación es un comportamiento que vulnera o afecta un derecho personalísimo básico: la igualdad. Por estar en juego la condición humana, la dignidad de la persona, la tutela de ese valioso derecho constituye patrimonio común de todo ordenamiento y dan cuenta de ello los numerosos convenios y pactos internacionales sobre la materia, incorporados ahora a nuestro derecho positivo en virtud de lo dispuesto por el art. 75 inc. 22 CN (2).

La discriminación se encuentra presente en la sociedad actual; muchas veces oculta o disimulada, otras veces consentida como algo normal, se discrimina en todos los ámbitos y tipos de relaciones. Vivimos en una sociedad compleja en la que los tipos de relaciones se van multiplicando con la aparición de nuevos actores sociales, creándose nuevas posiciones dentro de la compleja red social, quedando algunos de los actores excluidos o marginados arbitrariamente por distintos motivos. Las diferencias de poder que posibilitan la violencia contra otra persona son cada vez mayores entre los distintos actores, no siendo ajenas a esta situación las relaciones laborales (3).

El concepto doctrinal en el que de manera más coherente podría inscribirse la desigualdad y la discriminación laboral sería el de violencia laboral, que incluye tanto la violencia física como la psicológica y que tendría por principales manifestaciones la violación de tres derechos básicos: 1) el derecho a la integridad moral y a la dignidad del trabajador; 2) el derecho a la intimidad y al honor de la persona; y 3) el derecho a la igualdad de trato y no discriminación (4). A partir de este encuadramiento, podemos, junto con la Dra. Ferreiros, afirmar que el más claro ejemplo de violencia laboral es el que surge de la discriminación (5).

La discriminación laboral puede ser ejercida al inicio de la relación laboral, durante el desarrollo de la misma, o al momento de ponerle fin. La finalización de las relaciones laborales por motivos discriminatorios es cada vez más común en una época en que nada es duradero y en la cual la mínima diferenciación da lugar a un despido. Si bien hace algunas décadas, a mediados del siglo XX, la ciencia gerencial de las empresas consistía en conservar la mano de obra, en la época actual, denominada por algunos "modernidad líquida", el arte de la gerencia de las empresas se preocupa por deshacerse de la mano de obra (6). La elección en estos casos son lo empleados que pertenecen a algún grupo diferenciado. Aquellos empleados que por razones de edad o por otros motivos se encuentran enfermos, con capacidades diferentes y/o disminuidas, son de los primeros en ser despedidos. Cuando estos empleados además tienen una gran antigüedad en la empresa, esto es otro motivo para deshacerse de ellos, ya que estamos en una época en la que "la novedad es la buena nueva, la precariedad, un valor, la inestabilidad, un imperativo, y lo hibrido una riqueza" (7).

El fallo que da lugar a este comentario surge de un caso en el que la empresa demandada decide la finalización de varias relaciones laborales, basando su decisión en motivos discriminatorios.

II. Análisis del fallo

II.1) Discriminación legítima y Discriminación ilícita

En los primeros párrafos del fallo de la sala III puede leerse: "La discriminación — en el sentido de elección o preferencia— es inevitable en todos los actos de la vida y forma parte también de las relaciones laborales; pero, para que en este último ámbito no derive en una conducta ilegítima, es necesario que el tratamiento diferenciado se funde en razones de bien común, mayor eficiencia, laboriosidad o contracción del trabajador a su labor (art. 81 de la LCT). Por lo demás, el art. 17 de la norma legal citada veda el trato desigual entre los trabajadores por motivos sexuales, étnicos, religiosos, políticos, gremiales, etarios y de nacionalidad".

Esta diferenciación es de suma importancia, ya que puede verse que no toda discriminación entre los trabajadores es ilegítima (8). Al momento de evaluar si la discriminación es legitima o ilícita, el principio en juego es el que establece que el ser humano debe ser tratado de acuerdo con los méritos personales y no según su pertenencia a un grupo objeto de prejuicio. De este principio se desprende también que el trabajador no ha de ser víctima de discriminación en el trabajo por meras antipatías personales u otros motivos arbitrarios ajenos a la prestación de servicio (9).

Si la igualdad fuese tomada en un sentido absoluto, sin que se permitiera hacer diferenciaciones, cualesquiera que fueran las circunstancias, tal uniformidad absoluta no podría ser considerada justa. La exigencia de igualdad debe ser comprendida en un sentido relativo, esto es como una exigencia de que los iguales sean tratados de la misma manera. Para esto deben existir criterios objetivos de que debe considerarse igual y que no (10).

El bien común es la pauta general en la que deben apoyarse las causas de discriminación positiva, inversa o legítima (11), siendo el bien común un concepto referente a las condiciones de vida social que permiten a los integrantes de la sociedad alcanzar el mayor grado de desarrollo personal, y que tiende, como uno de sus imperativos, a la organización de la vida social en forma que se preserve y promueva la plena realización de los derechos de la persona humana (12).

El artículo 81 de la LCT enumera algunas de las causales arbitrarias e ilícitas de discriminación (algunas de estas causales ilícitas de discriminación también se enumeran en el art 17 de la LCT), pero también enumera algunas causales objetivas de discriminación, causales no cuestionables en las que puede estar basada la discriminación legítima. Tanto las causales de discriminación legítima como las de discriminación ilegítima que contiene las distintas normas generales que regulan la discriminación, deben considerarse como ejemplificativas y no en forma de enumeraciones taxativas. En caso contrario se excluirían causas de discriminación tanto positivas y negativas que perjudican o benefician a las nuevas minorías que van apareciendo en el devenir de la época actual.

En relación a las causas que motivaron los despidos arbitrarios del fallo analizado, la edad elevada y/o la mayor antigüedad en la empresa, no son criterios objetivos para determinar el despido del trabajador, salvo que estas causas respondan en un caso particular a razones de bien común, lo que deberá ser fehacientemente acreditado y en forma que genere una convicción suficiente por el empleador.

II.2) La prueba de la discriminación ilícita

Uno de los aspectos en los que podemos encontrar presente la desigualdad Empleado – Empleador es en el campo de la prueba. La carga de la prueba puede funcionar en este caso como una especie de protección para los empleadores al desarmar al empleado, despojado en la mayoría de los casos de elementos probatorios, en especial del testimonio de sus compañeros que se ven aterrados por la idea de perder su trabajo si testifican en contra de su empleador (13).

En el fallo el Dr. Guibourg expresa: "Las situaciones de discriminación ilegítima son difíciles de acreditar". Esta afirmación es compartida por la doctrina (14) y jurisprudencia (15).

La sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo expresó con acierto que: "En materia de despidos discriminatorios y lesivos de derechos fundamentales, es necesario tener en cuenta las sentencias y opiniones consultivas de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, los informes y recomendaciones, estudios y demás opiniones constitutivas de los organismos de control de la OIT, tendientes a introducir "factores de compensación o corrección que favorezcan la igualdad de quienes son desiguales por otros motivos, y permitan alcanzar soluciones justas tanto en la relación material como procesal". Por ello, en estos casos, el onus probandi quedaría articulado de la siguiente manera. El trabajador tiene la carga de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Para ello no basta una mera alegación, sino que ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del tribunal sobre la existencia de actos u omisiones atentatorios contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad. Una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos, que debe llevar al tribunal a la convicción de que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por si mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador" (16).

El Dr. Kiper, como miembro de la sala H de la Cámara Nacional de Apelaciones, expresó en un fallo que trataba el despido discriminatorio de una empleada diabética que: "Uno de los problemas que presentan los actos de discriminación emanados de particulares se encuentra en la dificultad probatoria. Dado que la no discriminación es un principio con sustento constitucional, cuando el trabajador se siente discriminado por alguna causa, el "onus probandi" pesa sobre el empleador, dado que es mucho más difícil para el primero probar la discriminación que, para el segundo, acreditar la justa causa, si es que existe (17)." Esto no resulta excesivo, ya que en todos los casos queda al empleador la posibilidad de probar que no existió discriminación, sino que la diferencia respondió a una justa causa (18).

Las exigencias probatorias desproporcionadas que desconocen la desigualdad material que afecta al trabajador antes y durante el proceso, pueden convertir en meramente decorativo los mejores derechos con protección legal o constitucional (19). Para que esto no suceda es importante recordar que la carga probatoria no esta indisolublemente unida al rol del actor o demandado, la carga de la prueba le incumbe -en principio- a quien pretende alterar el actual estado de las cosas (20); es decir, puede desplazarse hacia una u otra de las partes, según fueren las circunstancias del caso, en miras a servir mejor a la justicia del caso llevado a los estrados judiciales (21).

En los casos de discriminación, entre otros, la doctrina (22) y la jurisprudencia (23) en forma cada vez más frecuente recurren a la aplicación de La Teoría de las Cargas Probatorias Dinámicas (24) como una forma de revertir esta situación. La teoría de las Cargas Probatorias Dinámicas, la cual ocupa un lugar predominante en el moderno derecho procesal (25), establece la regla de distribución de las cargas probatorias, debiendo colocar la carga respectiva en cabeza de la parte que se encuentre en mejores condiciones para producirla (26). El principio de la carga dinámica de la prueba se encuentra lejos de configurar una suerte de facilismo procesal, puesto que el onus probandi sigue estando, en principio, en cabeza del actor y su correcta utilización — amén de dotar a los magistrados de una importante herramienta a la hora de evitar pronunciamientos disvaliosos y alcanzar auténtica justicia en sus soluciones— no hace más que reafirmar la vigencia del principio in dubio pro operario, que no es otra cosa que el in dubio pro damnato o favor victimae del derecho civil, pero adecuado a los lineamientos de nuestra disciplina, y que obliga a interpretar las disposiciones en favor de la víctima, de la parte económica débil o técnicamente débil (27). En los casos en que exista ausencia de prueba eficaz para suscitar certeza en el juez, el tribunal deberá fallar contra quien debía probar y no lo hizo (28).

El Dr. Guibourg también plantea que dada la dificultad probatoria que implican los casos de discriminación ilegítima "es preciso acudir a indicios y presunciones". En consonancia con esto, la doctrina con acierto afirma que sólo se puede requerir al trabajador que incorpore indicios concordantes con el acto discriminatorio, que sin generar una plena convicción, permitan generar una creencia racional sobre la posibilidad de su existencia. Una vez creado el cuadro indiciario opera la inversión de la carga de la prueba y corresponde al empleador la carga de acreditar que su accionar tiene causas legítimas y con entidad suficiente como para generar la decisión adoptada (29).

Estos indicios y presunciones podrán extraerse de las más diversas situaciones. Testimonios de compañeros sobre situaciones de discriminación, aun cuando afectaran a personas distintas del actor que reclama por discriminación, otras demandas existentes contra la empresa por motivos de discriminación, existencia de un despido sin causa contemporáneo a la aparición o conocimiento por el empleador de una situación pasible de discriminación, etc.

Lo expuesto obviamente lleva a extremar los recaudos ante la evaluación de un despido sin causa (es decir en que no se alegara siquiera una motivación insuficiente o meramente discrecional), cuando se afectara a un sujeto particularmente protegido (en razón del género, del estado de familia, de su actividad gremial, de su discapacidad, etc.), si pudieren existir indicios basados en la relación temporal de los acontecimientos o en cualquier otra circunstancia que pudiera constatarse objetivamente, que lleven a vincular alguno de los aspectos contemplados en la legislación prevencionista de la discriminación con el cese dispuesto (30).

II.3) La reparación de la discriminación ilícita

Los actos discriminatorios causan un daño a la víctima de la discriminación, el cual debe ser reparado (31). Ante un acto discriminatorio corresponde acoger el reclamo por daño moral toda vez que de conformidad a lo dispuesto por los arts. 14 bis y 16 de la Constitución Nacional, 81 de la LCT, 1° de la ley 23.592 (Adla, XLVIII-D, 4179) y 1044 y 1056 del Código Civil, un acto discriminatorio produce los efectos de un acto ilícito (32)

El problema viene dado por la fijación del importe de la reparación del daño moral siendo difícil sujetarlo a cánones objetivos, ya que la lesión afecta los sentimientos íntimos que se dan en el ámbito espiritual de los damnificados (33).

La sala III aplica un criterio para la reparación del daño moral que es el que viene aplicando de un tiempo a esta parte. Según palabras del Dr. Guibourg: "Ante la gravedad de toda conducta discriminatoria por parte del empleador y el consecuente perjuicio padecido por el trabajador, esta Sala — en casos como el presente— estimo razonable fijar el monto de este reclamo en una suma equivalente a 13 salarios mensuales, solución análoga al criterio adoptado por la Ley de Contrato de Trabajo al fijar reparaciones para los casos de despido por causa de matrimonio o de embarazo" (arts. 178 y 182 de la LCT).

Este criterio indemnizatorio es mejor y más equitativo que el establecido por el derogado art. 11 de la ley 25.013. Este artículo tarifaba la indemnización derivada de un despido discriminatorio, y establecía que la indemnización prevista en el Art. 7, la que remplazaba la del Art. 245 de la LCT, se incrementaba en un 30%. La indemnización resultaba en un todo injusta y sin relación con el bien jurídico protegido. Basta con pensar un caso hipotético en el que una empresa despidiera a las personas mayores de 55 años, existiendo una persona con una antigüedad de 3 años y un sueldo inicial y otra personas con 20 años de antigüedad y un sueldo gerencial, el primero recibiría una suma insignificante e irrisoria a comparación del segundo, habiendo sido despedidos ambos por la misma causa discriminatoria. En este caso, salvo una gran diferencia entre los sueldos, la diferencia en la indemnización no será tan grande, y la misma tendrá alguna base como puede ser la condición socioeconómica de las víctimas. Aun así, en cada caso concreto deberá analizarse si existen hechos particulares que motiven un cálculo diferente, elevando la suma, sirviendo como base para la generalidad de los casos el cálculo aplicado por la sala, que además surge de la misma LCT.

Es importante destacar que lo único que debe ser objeto de prueba es la existencia o no del acto discriminatorio, ya que en caso de existir este hecho, la víctima de la discriminación (acto ilícito) se presume que habrá padecido una alteración disvaliosa de su bienestar psicofísico, la cual debe ser reparada (34). De existir una persona que no sufra al ser víctima de una conducta discriminatorio estaríamos ante una situación de excepcionalidad, la que deberá ser probada por quien alega esta situación, comúnmente, el artífice de la conducta discriminatoria. Sólo deberá exigirse prueba en el caso de que los actos discriminatorios hayan sido de una gravedad tal, por su duración o las situaciones particulares de su realización, que la indemnización perseguida supere los montos normales por haber sufrido la victima un daño extraordinario; pero aun así la prueba no será de la existencia del daño moral, sino de su gravedad.

Por último, en caso de que en un futuro se establezca una norma que fije una tarifa general para reparar el daño que surge de un despido discriminatorio, la misma deberá contemplar expresamente la posibilidad de modificar la tarifa que establece en casos excepcionales, cuya prueba correrá a cargo de quien pretende elevar el monto establecido (35).

III. Conclusión

Los casos de despidos basados en motivos de discriminación arbitraria son cada vez más comunes y obedecen a los más diversos motivos.

Siendo difícil para la víctima la prueba de esta situación, y revistiendo el derecho vulnerado jerarquía constitucional, estando además íntimamente vinculado con el derecho a la libertad, no deben analizarse livianamente los casos en que el trabajador manifiesta haber sido víctima de estas conductas execrables. En estos casos, aportado por el trabajador un indicio de la existencia de la conducta discriminatoria, deberá invertirse la carga probatoria, pasando a cabeza del empleador la carga de justificar los motivos detrás de su decisión, los cuales deberán generar una firme convicción en el juez de que no hubo arbitrariedad y su obrar estuvo motivado por causas objetivas legítimas en consonancia con el bien común.

En el caso en que esto no suceda, y considerándose demostrada la existencia de discriminación, la indemnización no deberá ser irrisoria, ni insuficiente, sino integral (36), siendo un buen parámetro para tener en cuenta el que fijo el legislador en el art 182 de la LCT, el cual sólo podrá ser dejado de lado en los casos en que una de las partes acercaran prueba de que en el caso particular esta indemnización es insuficiente o elevada, y por lo tanto, injusta.

Especial para La Ley. Derechos reservados (Ley 11.723).

(1) GOLDENBERG, Isidoro H., "Discriminación", Lexis N° 0003/007293.
(2) GOLDENBERG, Isidoro H., "El derecho frente a la discriminación" (Ponencia presentada en las XV Jornadas Nacionales de Derecho Civil), JA 1995-IV-833.
(3) SERRANO ALOU, Sebastián, "Discriminación del trabajador enfermo y/o incapaz", Editorial El Derecho, 07/02/2008, Diario de Doctrina y Jurisprudencia, N° 11.942; SERRANO ALOU, Sebastián, "La discriminación salarial y su prueba", Editorial Zeus, documento n° 1154; 5 y 6 de septiembre de 2007, N° 8264 y 8265, T° 105.
(4) Cfr. AHUAD, Ernesto J., "Las víctimas habituales de la discriminación racial laboral y el derecho a la reparación del daño moral", Lexis N° 0003/401337.
(5) Cfr. CNTrab., Sala VII, 08/06/2007, "Rybar, Héctor Hugo c. Banco de la Nación Argentina".
(6) Cfr. BAUMAN, Zygmunt, "Modernidad Líquida", Fondo de Cultura Económica, Bs. As. 2007, pág. 127.
(7) BAUMAN, Zygmunt, "Modernidad Líquida", Fondo de Cultura Económica, Bs. As. 2007, pág. 163, con cita de Attali, Jacques.
(8) En tal sentido Cfr. CNTrab., sala I, 09/03/2005, "Sangineto Alvariño, Vicente S. c. Argencard SA"; El Dr. Kiper, quien ha profundizado en el tema de la discriminación distingue entre Discriminación positiva o inversa, y la discriminación negativa o arbitraria. (Cfr. KIPER, Claudio, "La discriminación", Hammurabi, Bs. As., 1998)
(9) Cfr. CNTrab., Sala VII, 13/11/95, "Amorosi, Andres c. Alitalia S.A.".
(10) Cfr. ACKERMAN, Mario E. (Director) - TOSCA, Diego M. (Coordinador), "Tratado de derecho del trabajo", Tomo I, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2005, p. 413.
(11) Cfr. CAPÓN FILAS, Rodolfo, "Derecho del Trabajo", Editorial Platense, La Plata, 1998, p. 415.
(12) Cfr. CSJN, 21/09/2004, "Aquino, Isacio c. Cargo Servicios Industriales S.A.", con cita de la Corte Interamericana de Derechos Humanos.
(13) Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, "Discriminación del trabajador enfermo y/o incapaz", Editorial El Derecho, 07/02/2008, Diario de Doctrina y Jurisprudencia, N° 11.942; SERRANO ALOU, Sebastián, "La discriminación salarial y su prueba", Editorial Zeus, documento n° 1154; 5 y 6 de septiembre de 2007, N° 8264 y 8265, T° 105; SERRANO ALOU, Sebastián, "Las horas suplementarias y su prueba", Editorial Errepar, http://www.erreius.com , Errenews, Novedades, Santa Fe, 25/08/2008, N°1, 25 de Agosto de 2008; GORLA, Miguel A. y RUSSO, Patricia S., "La apreciación judicial de la prueba en el proceso laboral", Lexis Nexis, RDLSS 2008-5-377
(14) …"en materia de discriminación la obtención de pruebas que acrediten la misma es harto dificultosa. (…) Esta dificultad probatoria debe ser tomada en cuenta por la legislación y los tribunales" (SCHIK, Horacio, "La tutela del despido discriminatorio", LA LEY, 2007-C, 388).
(15) CNTrab., sala V, 14/06/06, "Parra Vera, Máxima c. San Timoteo SA"; CNCiv., sala H, 04/09/00, "Sendoya, Josefina O. c. Travel Club S.A."; 16/12/02, "Fundación Mujeres en Igualdad c. Freddo S.A.".
(16) CNTrab., sala V, 14/06/06, "Parra Vera, Máxima c. San Timoteo S.A.".
(17) CNCiv., sala H, 04/09/00, "Sendoya, Josefina O. c. Travel Club SA", DT, 2001-A, 783.
(18) SERRANO ALOU, Sebastián, "Discriminación del trabajador enfermo y/o incapaz", Editorial El Derecho, 07/02/2008, Diario de Doctrina y Jurisprudencia, N° 11.942; SERRANO ALOU, Sebastián, "La discriminación salarial y su prueba", Editorial Zeus, documento n° 1154; 5 y 6 de septiembre de 2007, N° 8264 y 8265, T° 105.
(19) SCHICK, Horacio, "La tutela del despido discriminatorio", LA LEY, 2007-C, 388.
(20) Cfr. PEYRANO, Jorge W., "Doctrina de las cargas probatorias dinámicas", LA LEY, 1991-B, 1035 y ss.
(21) Cfr. PEYRANO, Jorge W., y otro, "Lineamientos de las cargas probatorias dinámicas", EL DERECHO, Tomo 107, p. 1007.
(22) Cfr. RAGUZA, Azucena Beatriz, "El principio de no discriminación y el trabajo de las personas discapacitadas", El Derecho, Revista de Trabajo y Seguridad Social, 2005, p 299; PICÓN, Liliana N., "La discriminación en las distintas etapas del contrato de trabajo: una problemática actual", Lexis N° 0003/400752; SERRANO ALOU, Sebastián, "La discriminación Salarial y su prueba", Editorial Zeus, Doc. N°1154, 5 y 6 de septiembre de 2007, Nros. 8264 y 8265, Tomo 105.
(23) CNTrab., sala VI, 27/08/03, "Rudel, Lidia c. Van Geldern S.R.L."; sala VII, 08/06/2007, "Rybar, Héctor Hugo c. Banco de la Nación Argentina", 17/09/03, "Barbe, José María c. Metrovías S.A."; Cfr. CSJN, 05/10/99, voto minoritario de los Dres. Moliné O'Connor y López en "Ursini, Paola C. c. Geddes, Gloria y otros".
(24) Cfr. AHUAD, Ernesto J., "El principio de la carga dinámica de la prueba en el proceso laboral", Lexis N° 0003/400197 ó 0003/400206; Según Capón Filas, esta teoría, fue olvidada a partir de las sucesivas dictaduras militares y democracias vacilantes que dejaron como saldo una mayor pobreza económica y cultural. (Cfr. CNTrab., sala VI, 27/08/03, "Rudel, Lidia c. Van Geldern S.R.L.").
(25) Cfr. C.Civ.yCom.Rosario (SF), Sala 1°, 05/10/06, "Frans, Mónica y otro c/Carrefour Argentina S.A.".
(26) Cfr. PEYRANO, Jorge W., "Doctrina de las cargas probatorias dinámicas", LA LEY, 1991-B, 1035 y ss.
(27) AHUAD, Ernesto J., "El principio de la carga dinámica de la prueba en el proceso laboral", Lexis N° 0003/400197 ó 0003/400206
(28) Cfr. PEYRANO, Jorge W., y otro, "Lineamientos de las cargas probatorias dinámicas", EL DERECHO, Tomo 107, p. 1006.
(29) Cfr. CNTrab., sala V, 21/12/06, "Arecco, Maximiliano c. Praxair Argentina S.A."; Sala VII, 08/06/2007, "Rybar, Héctor Hugo c. Banco de la Nación Argentina"
(30) Cfr. GARCÍA VIOR, Andrea E., "Discriminación por motivos sindicales. Prueba. Estabilidad impropia y nulidad del despido", Lexis N° 0003/400478.
(31) Cfr. CNCiv., sala H, 04/09/2000, "Sendoya, Josefina O. c. Travel Club S.A.", DT, 2001-A, 788 con cita de Goldenberg, Indemnización por daños y perjuicios.
(32) Cfr. CNtTrab., Sala X, 31/12/97, "Monsalvo, Jorge O. c. Chocolates Aguila y Productos Saint Hnos. S.A.".
(33) Cfr. CNCiv., sala H, 04/09/2000, "Sendoya, Josefina O. c. Travel Club S.A.", DT, 2001-A, 791 y ss.
(34) Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, "Discriminación del trabajador enfermo y/o incapaz", Editorial El Derecho, 07/02/2008, Diario de Doctrina y Jurisprudencia, N° 11.942; SERRANO ALOU, Sebastián, "La discriminación salarial y su prueba", Editorial Zeus, documento n° 1154; 5 y 6 de septiembre de 2007, N° 8264 y 8265, T°105; FERREIROS, Estela M., "La defensa del trabajador por la discriminación y violencia en el empleo público y la aplicación de los tratados internacionales", RDLSS, Lexis Nexos, N°2, enero 2007; CNTrab., sala I, 31/03/93, "R., R. H. c. Manilba S.A."; sala VII, 08/06/07, "Rybar, Héctor Hugo c. Banco de la Nación Argentina"
(35) Caso contrario la norma seria inconstitucional. (Cfr. ELFFMAN, Mario, "La responsabilidad del empleador por el despido arbitrario", en Revista de Derecho Laboral, N° 2000-1, Extinción del contrato de trabajo I, Editorial Rubinzal Culzoni, Santa Fe).
(36) Según la CSJN, las reparaciones, como el término lo indica, implican las medidas que tienden a hacer desaparecer los efectos de las violaciones cometidas, dependiendo su naturaleza y monto del daño ocasionado en los planos material e inmaterial, no pudiendo resultar en un empobrecimiento de la víctima. Resulta inconstitucional, por no ser justa, una indemnización que no logra un cabal resarcimiento porque el daño o perjuicio subsisten en cualquier medida. (CSJN, 21/09/2004, "Aquino, Isacio c. Cargo Servicios Industriales S.A." — LA LEY, 2004-F, 95— ).



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[cresta]

Gracias colega le verdad es que me es de mucha utilidad este fallo.

[pedrogonzalez383]

gracias colega, es lo que estaba necesitando. desde ya muchisimas gracias por su colaboracion. saluda atte.Dr. Pedro Gonzalez