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Le ofrecemos este nuevo espacio exclusivo para temas relacionados con el Derecho Laboral
 #1470167  por AbogadoJoven
 Vie, 19 Ago 2022, 21:14
Estimados, hicimos 2 audiencias de conciliacion en el MT por un despido., Al Trabajador le corresponde 10 y nos ofrecen 5. Tengo la duda de si aceptando ese acuerdo impide cualquier tipo de reclamo posterior, ya q los derechos son irrenunciables. O eventualmente se puede tomar como pago a cuenta. Esto es en provincia.
gracias!!
 #1470171  por ClaudioFer
 Vie, 19 Ago 2022, 23:29
Los derechos creditorios laborales son irrenunciables si NO son litigiosos o dudosos, es decir, si no controvertidos (simples pretensiones). No aclaraste de qué variante de despido se trata. Así, los derechos indemnizatorios derivados de un despido sin causa son irrenunciables, razón por la cual no son pasibles de transacción ni renuncia (salvo si lo que se discute no es el derecho a la indemnización en sí, sino su monto, porque se discute la base de cálculo, en cuanto a la inclusión o exclusión de cierto rubro, por ejemplo). Pero si se trata de un despido indirecto o un despido directo con causa, que el empleador o el trabajador, respectivamente, controvierten, el derecho a la indemnización es dudoso o litigioso, y por ende, susceptible de transacción (judicial o extrajudicial). Esto lo explica muy bien Arias Gibert, en su obra El Negocio Jurídico Laboral, tanto como Maza en su LCT comentada.
Dicho esto entonces, en este último caso se puede dar la situación señalada (que el trabajador pida 10 y el empleador otorgue 5, y arriben a un acuerdo válido). Pero no en el caso del despido sin causa (salvo el supuesto que indiqué), en el cual el empleador debe abonar la tarifa legal (no hay negociación ni acuerdo válido posible, aunque esto es Argentina, y lo que no se puede, se puede).
Yendo entonces a tu pregunta, el empleador se libera (el trabajador nada podrá reclamar) en la medida que el acuerdo sea válido en cuanto a su contenido (lo precedentemente señalado), que contenga una cláusula de renuncia a futuros reclamos, y haya recibido homologación. Por lo tanto, si el acuerdo no ha sido homologado, es nulo (por así disponerlo el art. 15 de la LCT), de nulidad absoluta, y el trabajador puede reclamar lo que corresponda como si éste no existiera, tomando como pago a cuenta lo percibido. Y si ha sido homologado pero no contiene aquella cláusula de renuncia, también puede reclamar tomando a cuenta lo que haya percibido (hay algo más para decir al respecto, en cuanto al alcance de la renuncia, que no puede exceder la materia sobre la cual se ha transado). Y por último, si el acuerdo no fuese válido en cuanto a su contenido (por haberse renunciado a derechos irrenunciables, generalmente mediando un vicio de la voluntad), puede demandar su nulidad y reclamar lo que crea corresponder, tomando también a cuenta lo percibido. Pero, como dije, esto es Argentina, y muchas veces, por ignorancia o hijaputez algunos jueces hacen caso omiso y convalidan acuerdos ilegales, cubriéndolos con el manto de la cosa juzgada (fraudulenta) para impedir cualquier reclamo del trabajador.
 #1470177  por ClaudioFer
 Sab, 20 Ago 2022, 17:24
Y sí… es lo que expliqué ahí.
Por si no se entendió: para que el acuerdo tenga efectos liberatorios para el empleador (y que repela cualquier reclamo del trabajador sobre aquello que fue objeto del acuerdo, salvo que obtenga su declaración de nulidad) debe haber recibido homologación (que le otorga el atributo de la cosa juzgada, conf. art. 15, LCT). Si no la obtiene (porque a juicio de la autoridad no la merece, o se trata de un acuerdo privado no presentado a homologación), el acuerdo es nulo, y ya expliqué qué puede hacer el trabajador. Lo mismo si el trabajador demanda y obtiene su declaración de nulidad. ¿Y por qué motivos puede declararse la nulidad del acuerdo homologado? Por ser violatorio del orden público laboral, esto es, haberse transado sobre derechos que por ley son irrenunciables (art. 12, LCT), y ahí expliqué en qué casos puede negociarse y transarse derechos y en qué casos no: debe tratarse de derechos litigiosos o dudosos (simples pretensiones). También si se invoca y acredita la existencia de un vicio de la voluntad al tiempo de su concertación. Serían entonces supuestos de cosa juzgada fraudulenta o írrita. También mencioné que la renuncia a futuros reclamos que efectúe el trabajador debe entenderse limitada solo a aquellos rubros que fueron objeto de reclamo y posterior acuerdo, por el carácter restrictivo de la transacción (art. 1642, CCyC), y por los llamados límites objetivos de la cosa juzgada. Sin embargo, invocando un plenario (137, CNAT), anterior a la sanción de la LCT (por lo cual debería haber perdido vigencia), muchos jueces hacen caso omiso de lo dispuesto en el art. 12 de la LCT y el mencionado carácter de la transacción, y reconocen validez a una cláusula de renuncia indiscriminada que suelen contener estos acuerdos, en abierta violación del orden público laboral que dimana de diversos artículos de la LCT (entre otros, arts. 7, 12, 13, 58, 260, etc.), blindando al empleador por el hecho de haber obtenido la homologación administrativa, atribuyendo un alcance a la cosa juzgada que de ningún modo tiene.